《绩效管理困难？来看这些应对之策！》

绩效管理困难常见的原因有以下几个方面：

• 目标设定不清晰：如果公司没有明确的战略目标，部门和员工的目标就难以确定。例如，一家销售公司，如果只是说要提高销售额，却没有具体的量化指标和时间限制，员工就不知道自己该朝着什么方向努力，导致绩效管理无法有效进行。
• 指标不合理：有些指标可能过于复杂或者难以衡量。比如对于创意型岗位，用传统的工作时长来衡量绩效就不合适。又或者指标设置只注重短期利益，忽视了长期发展，如为了短期业绩过度压榨员工，影响员工士气和企业未来竞争力。
• 缺乏有效的沟通反馈机制：管理者和员工之间缺乏定期的绩效沟通。在一个项目中，员工按照自己的理解去工作，但管理者心里有另外的标准，如果中间没有交流，到最后评估绩效的时候就会产生很大分歧。
• 主观偏见：管理者在评估时可能存在主观喜好偏差。比如喜欢外向型员工，就不自觉地给他们更高的评价，而忽略了内向型员工的实际贡献。

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解决绩效管理中的数据收集困难，可以从以下步骤入手：

1. 明确数据来源：首先要清楚知道所需绩效数据从哪里来。例如，对于销售人员的业绩数据，可以从销售系统中获取订单量、销售额等；对于生产工人的数据，可以从生产管理系统获取产量、质量合格率等。这样可以避免盲目寻找数据。
2. 简化数据收集流程：如果流程太繁琐，员工和相关人员就容易出错或者不愿意配合。比如原来是纸质填写再录入电脑，可以改为直接在电子系统上操作。
3. 采用自动化工具：现在有很多软件可以自动采集数据。像考勤数据可以通过打卡机自动同步到绩效系统中。这不仅提高准确性，还节省人力。
4. 建立数据审核机制：安排专人或者团队对收集的数据进行审核。确保数据的真实性和完整性。比如数据录入后，有主管进行抽检复查。

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要让员工接受绩效管理中的考核结果，可以从以下几个方面着手：

• 透明公正的考核过程：在考核前，就要向员工公开考核标准和流程。比如制定一个详细的考核手册，说明每个指标的计算方式、权重等，让员工清楚知道自己的表现是如何被评估的。
• 及时有效的沟通反馈：在考核过程中，管理者要和员工保持沟通。例如每月一次一对一的绩效面谈，指出员工做得好和不足的地方。当考核结果出来后，再次进行深入沟通，解释结果产生的原因，让员工明白自己在哪些方面需要改进。
• 员工参与考核制度制定：在制定考核制度时，可以让员工代表参与进来。比如通过问卷调查或者座谈会的形式，听取员工的意见和建议，使考核制度更符合实际情况，员工也更容易接受。
• 提供申诉渠道：如果员工对考核结果确实有异议，要有合理的申诉渠道。设立专门的申诉委员会或者由高层领导组成的评审小组，重新审查员工的情况，保证考核结果的公平性。

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小公司面临绩效管理困难可以采用以下方法应对：

• 简化绩效指标：小公司不必像大公司那样设置复杂繁多的指标。例如，一家小的创意工作室，重点关注项目完成质量和客户满意度这两个核心指标就够了，这样便于理解和操作。
• 灵活的考核周期：不需要严格按照大公司的月度或者季度考核。小公司可以根据项目进度进行考核。比如一个项目结束后马上进行考核评估，及时给予奖励或指出不足。
• 强调团队绩效：由于人员少，团队协作很重要。可以将团队整体绩效与个人绩效挂钩。比如一个小的电商团队，当整个团队完成了当月的销售目标，那么团队成员都能得到一定比例的奖金，同时再根据个人贡献分配额外奖金。
• 利用外部资源：小公司自身能力有限，可以借助外部资源。例如，参加一些免费的绩效管理培训课程，或者使用性价比高的在线绩效管理工具。

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