《员工绩效管理办法中的法律问题：企业如何做到合法合规？》

员工绩效管理办法需要遵循多部法律。首先是《劳动法》，它保障员工的基本权益，比如工作时间、工资待遇等方面，在绩效管理制度中不能违背这些基本的劳动权益要求。其次是《劳动合同法》，在制定绩效目标、考核标准时，如果涉及到变更劳动合同内容（例如岗位调整、薪资变动与绩效挂钩时），需要按照法定程序进行。另外，一些特殊行业还可能涉及到其他法律，如《妇女权益保障法》在涉及女性员工绩效评估时，不能有性别歧视性条款等。企业在制定员工绩效管理办法时，一定要确保公平、公正、合法合规，这样既能激励员工，又能避免法律风险。如果您想深入了解如何制定完全合法合规又高效的员工绩效管理办法，可以免费注册试用我们的专业管理咨询服务哦。

不符合法律的员工绩效管理办法存在诸多风险。从法律层面来说，如果违反《劳动法》《劳动合同法》等相关法律，可能面临员工的劳动仲裁或法律诉讼。例如，不合理的绩效扣分导致员工工资低于当地最低工资标准，这就是明显的违法行为。从企业运营角度来看，会损害企业的声誉，员工可能会因为不合理的绩效管理而士气低落，影响工作效率，甚至导致人才流失。风险主要包括以下几点：

• 法律处罚：可能需要支付赔偿金、罚款等。
• 员工关系恶化：引发员工不满，破坏和谐的劳动关系。
• 企业形象受损：在市场上留下不遵守法律、不善待员工的负面形象。

要让员工绩效管理办法符合法律规定，可以按照以下步骤来做：

1. 熟悉相关法律：深入学习《劳动法》《劳动合同法》等法律，明确其中与员工绩效相关的条款，例如关于工资、工时、员工权益保护等方面的规定。
2. 制定合理目标：绩效目标要明确、可衡量、可实现且具有时效性（SMART原则），并且不能设置违法或违背公序良俗的目标，例如不能要求员工从事违法活动来达到绩效目标。
3. 建立公平流程：考核流程要公开透明，给予员工充分的知情权和参与权。在做出绩效评价结果前，要允许员工申诉，并认真对待申诉内容。
4. 定期审查：定期对绩效管理办法进行审查，根据法律的更新和企业实际情况的变化及时调整。