绩效管理难题重重，该如何解决呢？

常见的绩效管理难题有以下这些：

• 目标设定不合理：如果目标过高，员工难以达成会产生挫败感；目标过低则无法激发员工潜力。解决方法是采用SMART原则（具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的）来设定目标，结合公司战略和员工实际能力。
• 员工抵触情绪：员工可能觉得绩效管理是一种约束或者对他们不信任。这时候要加强沟通，让员工明白绩效管理是为了帮助他们成长，提升绩效。例如组织专门的培训讲解绩效管理的意义。
• 考核标准不清晰：导致评价主观随意性大。需要明确各项考核指标的定义、权重以及评价标准，可以通过制定详细的考核手册来解决。

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对于员工绩效难以准确评估的难题，可以从以下几个方面解决：

1. 首先，建立多元化的评估体系。不能仅仅依赖上级的评价，可以加入同事互评、客户反馈（如果适用）以及自评等方式。例如在一个项目团队中，同事之间相互了解工作配合情况，他们的评价能提供不同视角。
2. 其次，明确量化指标。将一些能够量化的工作成果进行量化，比如销售业绩以销售额、销售量来衡量；客服工作以接听电话数量、客户满意度评分等为依据。对于难以量化的工作，如创意设计类，可以通过制定详细的质量评估标准，如设计方案的创新性、可行性等方面进行打分。
3. 再者，定期进行绩效反馈。不是等到评估结果出来才跟员工沟通，而是在日常工作中就及时给予反馈，这样员工能够及时调整自己的工作行为，同时也有助于最终评估时信息的准确性。

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要解决绩效管理中缺乏有效沟通的难题，可以按照以下步骤：

• 建立沟通计划：在绩效管理周期开始前，就确定好沟通的频率、时间和方式。例如每月进行一次一对一的绩效沟通会议，或者每周有一个简短的小组绩效沟通环节。
• 营造开放氛围：管理者要创造一个让员工愿意表达真实想法的环境，不要在沟通中批评指责，而是以解决问题、提升绩效为目的。比如以平等的姿态与员工交流，多倾听员工的困难和建议。
• 明确沟通内容：不仅要谈结果，更要谈过程。在沟通中分享目标完成进度、指出工作中的优点和不足，并且共同探讨改进的方法。同时，也要鼓励员工提问和反馈，确保双方对绩效目标的理解一致。

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