用人绩效管理和绩效辅导如何提升企业人力效能？

做好用人绩效管理中的绩效辅导，可以从以下几个方面入手：

1. 明确目标与标准：首先要让员工清楚知道自己的工作目标是什么，以及衡量工作成果的标准。例如，销售岗位的员工，目标可能是每月达到一定的销售额，标准就是业绩的计算方式、客户满意度等指标。这样员工才知道努力的方向，也方便在绩效辅导时对照目标找差距。
2. 定期沟通反馈：管理者要定期与员工进行一对一的沟通。就像每个月安排一次专门的绩效面谈，聊聊这段时间工作上的进展、遇到的困难。在这个过程中，及时给予肯定和鼓励，同时指出存在的问题。比如员工在项目执行中某个环节处理得很好，就要表扬他的创新思维；如果发现工作进度滞后，就要一起探讨原因，是资源不足还是方法不对。
3. 提供针对性培训与资源支持：根据员工的绩效表现，确定他们需要提升的技能或知识领域，然后提供相应的培训课程或者学习资源。比如技术人员在新技术应用上比较薄弱，就为他们安排相关的技术培训。此外，如果员工因为缺少某种工具而影响工作效率，就要及时提供资源支持。
4. 制定个性化发展计划：每个员工都有自己的职业发展需求和潜力，结合绩效评估结果，为员工制定个性化的发展计划。例如，对于有潜力晋升管理层的员工，可以安排一些管理技能的学习任务和实践机会。这样不仅有助于员工个人成长，也能提高员工对公司的忠诚度和归属感。

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绩效辅导在用人绩效管理中有多方面的重要作用：

• 对员工工作态度的积极影响：通过绩效辅导，管理者可以及时发现员工的情绪变化和工作积极性问题。例如，当员工在工作中遭遇挫折而沮丧时，管理者给予积极的反馈和鼓励，能重新激发他们的热情。这种持续的关注和引导会让员工感受到公司对他们的重视，从而更加积极主动地投入工作。
• 提升员工工作能力：在绩效辅导过程中，管理者能够识别员工的技能短板，并提供针对性的建议和培训。这就好比师傅带徒弟，手把手地教员工如何改进工作方法、提升工作效率。长期来看，员工的整体工作能力会得到显著提升。
• 优化团队协作：绩效辅导不仅仅是针对个体员工，还涉及到团队成员之间的协作关系。管理者可以通过辅导协调团队成员之间的工作分配、解决合作中的矛盾冲突。以项目团队为例，如果成员之间存在沟通不畅的问题，管理者通过绩效辅导可以引导大家建立更有效的沟通机制，提高团队协作效率。
• 增强公司整体效益：当员工的工作态度积极、工作能力提升、团队协作顺畅时，公司的整体效益自然会提高。比如生产部门的员工效率提高了，产品产量和质量都会上升；销售团队能力提升后，销售额和市场份额也会增加。

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用人绩效管理中绩效辅导的一般流程如下：

1. 准备阶段：
   • 收集员工相关资料，包括过往的绩效数据、工作成果记录、岗位说明书等。例如，如果是考核程序员的绩效，就要查看他之前完成的项目代码量、质量报告等资料。
   • 确定辅导的目标，是为了解决当前绩效问题，还是为了员工的长期发展。比如，如果员工近期频繁出错，那辅导目标就是解决这个错误率高的问题。
   • 选择合适的辅导时间和地点，要确保不受干扰，让员工能够放松地参与交流。比如可以选择在独立的会议室，提前预约一个小时左右的时间。
2. 辅导实施阶段：
   • 开场先营造轻松的氛围，简单回顾员工的工作情况，肯定优点。比如可以说‘你在项目中的创意点给团队带来了新的思路，非常棒’。
   • 然后进入正题，提出存在的问题并共同分析原因。例如，如果员工销售业绩不达标，就一起探讨是市场环境因素、销售技巧不足还是客户资源缺乏等原因。
   • 针对问题制定改进计划，明确具体的行动步骤、责任人（通常是员工本人，但也可能涉及其他协助者）和时间节点。比如员工需要在一个月内参加销售技巧培训课程，并每周提交一份拜访客户的总结报告。
3. 跟进与总结阶段：
   • 在规定的时间内对员工的改进情况进行跟进检查。比如按照每周的时间间隔查看员工是否按计划执行了销售拜访任务。
   • 根据跟进结果调整辅导计划，如果员工进展顺利，可以给予更多自主空间；如果遇到新的问题，则重新评估并修改计划。
   • 最后对整个绩效辅导过程进行总结，将经验教训记录下来，为下一次辅导提供参考。

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