绩效管理的两大关键是什么？

绩效管理的两大关键通常被认为是目标设定与员工激励。一、目标设定：

• 清晰明确的目标是绩效管理的基础。如果目标模糊不清，员工就不知道自己努力的方向。例如销售部门，如果目标只是说“提高销售额”，这就不够明确，而应该设定为“本季度销售额达到X万元”。这样具体的数字让员工有了一个确切的奋斗目标。
• 目标还要具有可衡量性。只有可衡量，才能知道员工是否达成了目标。以生产部门为例，可以设定每小时生产产品的数量标准，或者产品合格率的标准等。
• 同时，目标要与公司整体战略相契合。如果公司的战略是主打高端市场，那么各部门的目标都应该围绕这个战略来制定，比如研发部门要注重高端产品的研发，市场部门要针对高端客户进行推广等。

二、员工激励：

• 物质激励是很重要的一部分。比如奖金、福利等。当员工达到或者超额完成目标时，给予相应的奖金奖励，能够直接激发员工的积极性。例如，员工完成了高难度的项目，给他一笔丰厚的项目奖金，他下次就会更愿意接受挑战。
• 精神激励也不可或缺。包括表扬、晋升机会、培训机会等。一句真诚的表扬可以让员工感受到自己的工作被认可。而晋升机会则是对员工长期努力工作的一种肯定，能激励他们持续提升自己的能力。培训机会则有助于员工提升自己的技能，为公司创造更多价值。

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一、目标设定方面的把握：

• 首先要进行充分的沟通。管理者不能单方面决定目标，而是要与员工进行深入交流。比如在年初制定年度目标时，要开专门的目标沟通会议。在会上，让员工说说自己的想法、能力范围以及可能遇到的困难。这样制定出来的目标既符合公司要求，员工也更容易接受。
• 将大目标分解成小目标。以年度销售目标为例，可以分解到每个季度、每个月，甚至每个销售人员身上。这样做的好处是让目标更具可操作性，员工不会觉得目标遥不可及。例如，年度销售额是1000万，可以分解为第一季度200万，第二季度250万等等。
• 要根据实际情况适时调整目标。市场环境是不断变化的，如果出现不可抗力因素或者市场趋势发生重大改变，目标就要及时调整。比如原本计划主打某款产品，但市场突然对另一款类似产品需求大增，这时就要调整销售目标的产品结构。

二、员工激励方面的把握：

• 建立公平公正的激励机制。无论是物质激励还是精神激励，都要确保公平。如果员工觉得激励不公平，就会产生负面情绪。比如在奖金分配上，要明确奖金计算的依据，是按照业绩比例、还是项目贡献度等。
• 激励要及时。当员工取得成绩时，要马上给予激励。比如员工成功谈下一个大客户，当天就应该给予表扬或者小的奖励，这样员工会觉得自己的努力得到了即时的回报。
• 个性化激励。不同的员工对激励的需求不同。有的员工更看重奖金，有的员工更希望得到晋升机会或者培训机会。管理者要了解员工的需求，然后给予个性化的激励。例如，对于有潜力但经验不足的员工，可以提供更多的培训机会作为激励。

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一、目标设定对企业发展的影响：

• 为企业发展指明方向。如果企业没有明确的目标设定，各个部门就会各自为政，力量分散。例如一家科技企业，如果没有设定明确的研发目标，可能研发人员就会盲目开发一些不贴合市场需求的产品，导致资源浪费。而合理的目标设定可以让企业集中资源朝着一个方向努力，如设定研发一款具有创新性且市场需求大的电子产品的目标，企业的研发、生产、市场等部门就能协同合作。
• 有助于资源的有效配置。通过目标设定，企业可以根据目标所需资源进行分配。例如，目标是扩大某地区的市场份额，那么企业就可以将更多的营销资源、人力资源分配到该地区。这就避免了资源的闲置或者不合理使用。
• 衡量企业发展进度。明确的目标可以作为企业发展的参照标准。企业可以定期对比实际成果与目标之间的差距，从而及时调整发展策略。如果销售目标是每个月增长10%，连续几个月未达到，企业就需要分析是市场原因、产品原因还是销售团队的原因。

二、员工激励对企业发展的影响：

• 提高员工工作效率和创造力。当员工受到有效的激励，他们会更加积极主动地投入工作。比如，物质激励会让员工为了获得更多奖金而努力提高工作速度和质量。而精神激励如创新奖励，会激发员工的创造力，促使他们提出更多新的想法和解决方案，这对企业的产品创新、管理创新等有着积极意义。
• 增强员工忠诚度和稳定性。如果员工在企业里能得到公平合理的激励，他们会更愿意留在企业。比如，员工看到自己的努力得到认可，有晋升机会，就不会轻易跳槽。这有利于企业保持稳定的员工队伍，减少招聘和培训新员工的成本。
• 促进企业文化的建设。积极的激励机制体现了企业重视员工、尊重员工价值的文化。这种文化氛围会吸引更多优秀的人才加入企业，并且在企业内部形成良性循环，大家都积极向上，为实现企业目标而努力。

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