做绩效属于哪些管理模式？从多角度深度剖析

夏启昕

2025-06-04 01:02:51

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绩效管理是企业管理的关键环节。从目标导向看，它属于目标管理模式延伸，设定明确绩效目标引导员工工作。也体现过程管理特性，注重达成目标中的活动。与科学管理模式相关，设定绩效标准时运用科学方法，未达预期绩效时会优化工作流程；与人本管理模式联系紧密，目标设定注重员工参与，绩效反馈关注员工成长；在系统管理模式中扮演重要角色，涉及企业资源投入、转换和输出的整个过程。在不同类型企业中有不同体现，制造型企业基于生产流程和质量控制，服务型企业侧重客户满意度等软性指标，互联网科技企业呈现多元化和创新性。绩效管理还能激励员工、促进企业发展等，在企业管理模式中有重要意义。

用户关注问题

做绩效属于绩效管理模式中的哪一种？

就比如说我们公司要开始做绩效了嘛，我听说有好多绩效管理模式呢。那做绩效这个事儿，它到底能归到哪种管理模式下面呀？感觉很迷糊呢。

做绩效属于绩效管理模式中的目标导向型管理模式。绩效管理模式有多种类型，从目标导向角度来看，做绩效主要关注设定明确的工作目标以及员工达成这些目标的情况。首先，企业会制定整体战略目标，然后层层分解到各个部门和岗位（这就是目标设定阶段）。例如销售部门目标是年度销售额达到多少，每个销售人员又有各自的销售任务目标。接着，在绩效执行过程中，不断地监控员工是否朝着目标努力，这就像是导航系统一样，随时调整方向。最后根据目标完成度来评价绩效成果，决定奖励或惩罚措施。这种模式有助于提高员工的工作效率，使员工清楚知道自己努力的方向。如果您想深入了解更多关于绩效管理的有效方法，可以免费注册试用我们的企业管理方案哦。

做绩效算是结果管理模式还是过程管理模式？

我们老板打算搞绩效评估了，我就在想啊，这个做绩效到底是侧重于看最后的结果呢，像那种结果管理模式；还是说也很重视中间的过程，属于过程管理模式呢？就好比盖房子，是只看最后房子盖成啥样，还是中间每一步咋做的也很重要呢？

做绩效实际上既是结果管理模式也是过程管理模式，可以说是两者的结合（SWOT分析如下）。
一、优势（Strengths）
- 结果管理方面：
- 明确的结果导向能够激励员工努力达成目标，比如销售岗位以业绩为结果衡量标准，促使员工积极拓展业务。
- 方便企业进行资源分配，将更多资源倾向于能带来良好结果的项目或人员。
- 过程管理方面：
- 通过对过程的监控，可以及时发现问题并调整策略。例如生产线上，如果发现某个环节效率低下，可立即改进流程。
- 有助于员工能力的提升，在过程中给予指导和培训。
二、劣势（Weaknesses）
- 过于注重结果可能导致员工为达目的不择手段，忽视一些潜在风险或职业道德。
- 若只强调过程管理，可能会让员工陷入繁琐的流程，而忽视了最终目标的重要性。
三、机会（Opportunities）
- 随着大数据等技术发展，可以更精准地衡量结果和监控过程，如利用数据分析软件实时查看销售过程中的客户转化率等数据。
- 融合两者模式能够适应不同类型岗位需求，例如研发岗位既需要创新成果，也需要规范的研发过程管理。
四、威胁（Threats）
- 如果企业不能很好地平衡结果和过程管理，容易导致内部矛盾，比如员工觉得只看结果不公平，或者觉得过度的过程管理限制了创造力。
综上所述，做绩效时应该在结果和过程之间找到一个平衡点。如果您想详细了解如何在企业中构建这样的平衡绩效管理体系，欢迎预约演示我们的专业管理方案。

做绩效与平衡计分卡管理模式有什么关系？

我听人说平衡计分卡是一种很厉害的管理模式，我们公司现在要做绩效了，我就想知道这个做绩效和平衡计分卡管理模式之间有啥联系呢？就像火车轨道和火车头的关系，还是别的啥关系呢？

做绩效与平衡计分卡管理模式有着密切的关系。平衡计分卡管理模式是一种综合性的绩效管理框架，从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度来衡量企业绩效。

当进行绩效工作时：
1. **财务维度**：
- 在做绩效时，财务指标是重要的考量因素之一。例如，企业的利润增长、成本控制等财务目标会被分解到各个部门和岗位的绩效指标中。如果是销售部门，销售额和利润率会直接影响员工绩效评价；对于采购部门，采购成本降低幅度则是关键绩效指标。
2. **客户维度**：
- 员工的绩效也与客户满意度等客户维度指标相关。例如客服人员的绩效可能取决于客户投诉率、客户好评率等。这意味着做绩效时，需要把客户的反馈纳入评价体系，与平衡计分卡中客户维度相契合。
3. **内部流程维度**：
- 企业内部流程的高效运作是实现整体绩效的保障。在做绩效过程中，会对员工在内部流程中的表现进行评估。例如生产部门员工是否按照标准流程操作，研发部门是否按时完成项目流程中的各个节点等。
4. **学习与成长维度**：
- 从长期来看，员工的学习与成长对企业绩效至关重要。做绩效时，也会考虑员工的培训参与度、技能提升情况等。这和平衡计分卡的学习与成长维度一致，旨在鼓励员工不断提升自身能力，进而提升企业整体竞争力。
总的来说，平衡计分卡管理模式为做绩效提供了一个全面、多维度的框架。如果您想要探索如何运用平衡计分卡来优化企业绩效体系，不妨免费注册试用我们的绩效管理工具哦。

做绩效是否属于人本管理模式？

我们单位要做绩效了，我琢磨着人本管理模式不是强调以人为本嘛。那这个做绩效算不算人本管理模式里面的一部分呢？就好像在一个大家庭里，做绩效是不是考虑到家里每个人的感受和发展那种感觉呢？

做绩效可以属于人本管理模式的一部分，但也有不同的情况（象限分析如下）。
一、属于人本管理模式的情况（第一象限：积极关联）
- 当绩效目标设定是基于员工的个人能力和职业发展规划时，这体现了人本管理。例如，对于新入职员工，绩效目标设置较低且侧重于技能学习和适应企业文化，这是考虑到员工的成长需求。
- 在绩效反馈环节，如果是以帮助员工提升为目的，给予建设性意见，尊重员工的个性差异，如针对不同性格的员工采用不同的沟通方式进行绩效反馈，这也是人本管理的体现。
- 绩效激励方面，如果不仅仅是物质奖励，还包括员工的成就感、自我实现感等精神激励，例如颁发荣誉证书、给予晋升机会等基于员工个人价值认可的激励，这符合人本管理模式。
二、不完全属于人本管理模式的情况（第二象限：部分关联）
- 如果绩效仅仅以冰冷的数字和结果为导向，不考虑员工在过程中的努力、特殊情况等人文因素，那就偏离了人本管理模式。比如员工因为家庭突发状况影响了短期工作成果，但企业仍然严格按照未完成的指标进行绩效评定。
- 当绩效评估标准单一且缺乏灵活性，没有考虑到员工的多样性时，也不符合人本管理。例如用同一套标准评估不同岗位、不同层级的员工，忽略了员工各自的工作特点和贡献方式。
所以，做绩效是否属于人本管理模式取决于企业如何构建和实施绩效体系。如果您希望建立一个真正以人为本的绩效体系，欢迎预约演示我们专门为人本管理打造的绩效解决方案。