《深圳中高层绩效管理落地难？来看关键要素与实施步骤！》

要让深圳中高层绩效管理有效落地，可以从以下几个方面着手：

• 明确目标：首先要确定清晰、可衡量、符合公司战略的绩效目标。例如，如果公司目标是提升市场份额，那中高层的绩效目标可以是在一定时间内开拓多少新客户或者提高某个地区的销售额。这就像是给中高层一个明确的方向标，知道往哪里使劲。
• 建立科学的考核体系：不能过于单一地考核，要综合多方面因素。比如工作业绩、团队管理能力、创新能力等。可以设置不同的权重，对于销售部门的中高层，业绩权重可能高一些；对于技术研发部门的中高层，创新能力权重相对要高。这样才能全面准确地评估他们的表现。
• 沟通与反馈机制：在整个过程中，保持上下沟通顺畅至关重要。定期的绩效面谈，让中高层清楚自己的表现，也能了解公司对他们的期望。同时，他们也能向上反馈在实现绩效过程中遇到的困难，以便及时调整策略。
• 激励措施配套：如果达到了绩效目标，要有相应的奖励，无论是物质上的奖金、晋升机会，还是精神上的表彰。这会激发中高层积极达成目标的动力。

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深圳中高层绩效管理落地存在以下难点：

• 目标设定与公司战略协同难：有时候公司战略规划不够清晰或者变化频繁，导致中高层的绩效目标难以与之精准匹配。例如，公司一会儿想拓展新业务，一会儿又想收缩战线，中高层就不知道该以哪个为重点设定绩效目标了。
• 评价标准主观化：对中高层的绩效评价往往涉及到很多软性指标，像领导力、决策力等，这些很难有非常客观的量化标准。不同的评价者可能因为个人偏好等因素给出差异很大的评价结果。
• 利益博弈：绩效管理涉及到薪酬、晋升等利益分配。中高层之间可能会为了争取更好的绩效结果而产生内部竞争甚至不正当竞争，影响团队协作。
• 变革阻力：如果之前没有绩效管理体系，突然推行会遭到中高层习惯和观念上的抵制，觉得增加了工作量或者限制了权力等。

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确保深圳中高层绩效管理落地过程中的公平性可从以下几点入手：

• 透明的标准制定：制定绩效标准时，要让中高层参与进来，充分听取他们的意见。并且将标准公开透明化，大家都清楚按照什么来评判绩效。例如，制定业绩考核标准时，把计算方式、数据来源等都明确告知。
• 多元的评价主体：不要仅依赖上级评价，还可以加入平级评价、下级评价甚至外部客户评价。比如，中高层的服务意识和团队协作能力，可以由平级和下级来评价；市场部门中高层的市场开拓能力，可以参考外部客户的反馈。
• 严格的数据管理：绩效评估所依据的数据要准确可靠。有专门的数据收集和审核流程，防止数据造假或者错误。比如销售数据要经过财务和销售部门双重核对。
• 申诉机制：设立绩效申诉渠道，如果中高层觉得评价结果不公平，可以通过正规途径申诉，有专门的人员或小组重新审核评估过程。

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