薪酬绩效管理原则是什么薪酬绩效管理原则包含哪些？你都知道吗？

薪酬绩效管理的基本原则有以下几点：

• 公平性原则：员工会将自己的付出与所得和其他员工进行比较。如果感觉不公平，就会影响工作积极性。这包括内部公平（同公司不同岗位间）和外部公平（和同行业相比）。比如，同部门的两个员工做着相似的工作，如果一个薪资高很多，那低薪的员工肯定会有意见。
• 激励性原则：薪酬绩效应该能激励员工努力工作。例如，设置合理的绩效奖金，员工达成更高的业绩就能拿到更多报酬，这样他们就会积极争取更好的成果。
• 经济性原则：企业在设计薪酬绩效体系时，要考虑成本。不能为了吸引人才把薪酬定得过高，导致企业入不敷出。要根据企业的财务状况来确定合理的薪酬范围。
• 合法性原则：薪酬绩效制度必须符合国家法律法规，像最低工资标准、加班工资计算等方面都要依法执行。如果违反法律，企业可能面临诉讼风险。

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薪酬绩效管理原则从多方面保障员工权益：

1. 公平性原则下的权益保障：如前所述，内部公平确保同岗同酬，不同岗位价值也能合理体现。外部公平避免员工因公司薪酬过低而利益受损。这就防止了公司随意压低员工工资的情况。
2. 激励性原则下的权益保障：激励性原则让员工有机会通过自身努力获得更多报酬。如果员工达到或超过绩效目标，就应得到相应奖励，这保障了员工对额外劳动成果的收益权。
3. 合法性原则下的权益保障：遵守国家法律是底线。像规定的社保缴纳、法定节假日加班工资等都是保障员工权益的重要方面。如果薪酬绩效管理违背这些，员工可以依法维权。

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根据企业战略确定薪酬绩效管理原则可以按以下步骤进行：

1. 明确企业战略目标类型：如果企业战略是扩张型，比如开拓新市场、推出新产品线，薪酬绩效管理原则可能更侧重于激励创新和市场开拓能力。例如提高销售团队的提成比例，给予研发人员项目奖金等。如果是稳定型战略，可能更注重内部公平和成本控制，薪酬调整幅度相对较小。
2. 分析战略所需人才类型：若企业战略需要高端技术人才，薪酬原则就要具备竞争力以吸引和保留这些人才，可设定高额的基本工资和特殊津贴。对于劳动密集型企业，可能更关注整体的效率提升，绩效奖金与团队或个人产量挂钩。
3. 考虑战略实施的阶段：在战略起步阶段，可能需要投入大量资金用于招聘和激励关键人才，薪酬绩效更偏向于短期激励。到了稳定发展阶段，则可以平衡短期和长期激励，如增加股票期权等长期激励措施。

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