绩效管理体系缺点有哪些？你知道吗？

绩效管理体系常见的缺点如下：

• 目标设定不合理：如果目标过高，员工难以达到会产生挫败感；目标过低又无法激发员工潜力。例如销售部门制定了一个远超市场容量的销售目标，员工怎么努力都难以实现，会影响积极性。
• 考核标准模糊：导致评价时主观性太强。比如在对创意工作者进行绩效评估时，如果没有明确什么算好创意，全凭领导个人喜好打分，就不公平。
• 缺乏沟通反馈：管理者只是单向地评判员工绩效，而不和员工深入交流，员工不知道自己哪里做得好，哪里需要改进。
• 过于注重结果：可能会忽视员工的工作过程和努力程度。像有的项目虽然最终结果失败了，但是员工付出了很多心血并且积累了宝贵经验，若只看结果就否定员工很不合理。

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绩效管理体系容易出现以下漏洞：

1. 权重分配不当：各考核指标的权重如果设置不合理，会歪曲绩效评估的结果。例如在考核客服人员时，将接听电话数量的权重设得过大，而客户满意度权重过小，可能会让客服只追求数量而忽略质量。
2. 短期导向严重：只关注短期的绩效指标，不利于企业长期发展。比如企业为了短期利润不断削减研发投入，从长远看会失去竞争力。
3. 数据造假风险：如果考核与员工利益紧密挂钩，可能会诱使员工篡改数据。像有些销售人员为了拿到高额提成，虚报业绩。

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绩效管理体系执行不好，其内在缺点包括：

• 复杂度过高：如果体系设计得过于复杂，员工难以理解和遵循。例如一个包含几十项考核指标的体系，员工根本记不住自己该做什么，怎么做。
• 激励措施不足：不能有效激励员工积极参与。比如奖励力度太小，或者奖励形式单一，员工觉得做好做坏一个样。
• 部门间协调困难：在跨部门的绩效评估中，容易出现互相推诿责任、难以协调的情况。例如一个项目涉及多个部门合作，由于绩效评估没有合理划分部门间的责任和贡献，导致部门间矛盾重重。

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绩效管理体系的缺点对员工积极性影响很大。

• 不公平的考核：如果考核标准不公平，员工会觉得自己的努力得不到公正对待，从而大大降低积极性。比如两个人做同样的工作，一个因为和领导关系好得到高分，另一个认真工作却分数低，后者就会消极怠工。
• 过度压力：当目标设定过高或者考核周期过短，员工持续处于高压状态，容易疲惫和失去信心，积极性受挫。
• 缺乏认可：如果体系只注重惩罚而忽视对员工成绩的认可，员工感受不到自己的价值，工作热情自然下降。

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