如何实施全员绩效管理？从准备到评估全流程解析

开始实施全员绩效管理，可以按照以下步骤：首先，明确公司的战略目标，因为全员绩效是要服务于公司整体战略的，这就好比灯塔给船只指引方向一样。例如，如果公司的战略是扩大市场份额，那员工的绩效指标可能就会和销售业绩、市场拓展有关。
其次，建立清晰的岗位职责，让每个员工知道自己该干什么。比如一个销售岗位，他的职责就是开发客户、完成销售任务等。
然后，设定合理的绩效指标，这些指标要可量化、可达成。例如销售岗位可以设定每月销售额达到多少万元这样的指标。
最后，制定绩效评估周期，是月度、季度还是年度评估。
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在实施全员绩效管理过程中，存在以下难点：
1. **员工抵触**：很多员工可能不理解绩效管理的意义，觉得是在找他们麻烦，增加工作压力。这时候就需要做好沟通工作，向员工解释绩效管理对他们自身发展以及公司发展的好处。
2. **指标设定不合理**：如果指标过高，员工觉得无法达成，会消极对待；指标过低，又不能起到激励作用。这需要综合考虑公司的实际情况、岗位特点等来设定。
3. **缺乏有效沟通反馈机制**：绩效管理不是单向的考核，而是双向的沟通。如果缺乏及时有效的沟通反馈，员工不知道自己哪里做得好，哪里需要改进，绩效管理就失去了意义。
4. **与企业文化不匹配**：如果绩效管理体系和企业文化相悖，例如企业文化强调团队合作，而绩效体系却过度强调个人业绩，就会出现问题。
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要确保全员绩效管理的公平性，可以从以下几个方面入手：
- **统一标准**：制定一套明确且适用于全体员工的绩效评估标准。不管是哪个部门、哪个层级的员工，都按照这个标准来衡量。例如，对于所有的客服岗位，都以客户满意度、问题解决效率等相同的指标来考核。
- **客观数据支撑**：尽量减少主观评价，更多地依靠客观数据。比如销售人员的业绩，直接看销售额、订单数量等数据。
- **培训评估者**：对负责绩效评估的人员进行培训，让他们掌握统一的评估尺度。避免因为不同的评估者有不同的标准而导致不公平。
- **透明化流程**：让绩效评估的流程公开透明，员工可以清楚地知道自己是如何被评估的，也可以对评估结果提出疑问。
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