绩效管理不好的案例：为何目标不清与标准不透明会成为企业发展的隐患？

绩效管理不好的案例通常有以下特征：

• 目标设定不合理：目标过高或过低，缺乏明确性，导致员工无法清晰了解自己的工作方向。
• 评估标准模糊：没有清晰的评估标准，容易让员工觉得不公平，甚至怀疑管理者主观打分。
• 反馈机制缺失：绩效评估后缺乏及时有效的反馈，员工不知道如何改进。
• 激励措施不到位：绩效结果与薪酬、晋升等挂钩不紧密，导致员工失去动力。

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绩效管理不好的案例对企业的影响可以从多个维度分析：

• 员工层面：员工可能感到迷茫和不满，进而降低工作效率和忠诚度。
• 团队层面：团队协作可能受到影响，内部竞争加剧，甚至出现内耗。
• 企业层面：长期来看，企业可能面临人才流失、竞争力下降的风险。

为避免这些负面影响，建议从优化绩效管理体系入手。您可以预约演示，了解如何构建高效的绩效管理系统。

要识别并改进绩效管理不好的案例，可以参考以下步骤：

1. 诊断问题：通过问卷调查、员工访谈等方式，收集对现有绩效管理系统的反馈，明确存在的问题。
2. 设定改进目标：根据诊断结果，设定具体的改进目标，如提高公平性、增加透明度等。
3. 优化流程：引入科学的目标设定方法（如OKR或KPI），确保评估标准清晰、合理。
4. 加强沟通：定期开展绩效面谈，及时给予员工反馈和指导。
5. 评估效果：定期检查改进措施的效果，并根据需要调整策略。

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