绩效管理里为什么反馈失效？深入剖析背后原因

绩效管理中反馈失效可能有以下几个原因：

• 反馈不及时：如果反馈总是拖延很久，员工可能已经忘记了当时的工作情境，导致反馈失去意义。比如一个项目完成后两个月才给反馈，员工早就开始下一个项目了。
• 反馈内容模糊：如果只是说一些泛泛的话，像‘做得不错’或者‘还需改进’，没有具体指出哪里好哪里不好，员工就不知道如何调整自己的行为。例如只说业绩要提升，但不说具体哪个业务板块或者销售渠道有问题。
• 缺乏双向沟通：只是上级单向地给下属反馈，没有给员工机会表达想法和困惑。这就好比是在黑暗里扔球，不知道有没有击中目标。

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绩效管理中反馈失效有以下表现：

• 员工方面：
  • 对反馈漠视：员工听到反馈后没有任何改变的行动，因为觉得反馈不切实际或者无关紧要。例如连续几次收到关于提高工作效率的反馈，但依然我行我素。
  • 对绩效结果疑惑：如果反馈不能很好地解释绩效结果的由来，员工会对自己的评估分数感到迷茫，不知道自己该往哪个方向努力。
• 管理方面：
  • 绩效无提升：尽管给出了反馈，但是整个团队或者部门的绩效并没有得到预期的提升，这说明反馈没有起到激励和指导的作用。
  • 重复相同反馈：总是针对同样的问题给予反馈，却看不到改善的迹象，表明反馈没有真正生效。

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要解决绩效管理中反馈失效的问题，可以按以下步骤进行：

1. 明确反馈目的：在反馈前确定是为了纠正错误、激励员工还是其他目的。例如如果是为了提高销售业绩，那反馈就要围绕销售技巧、客户关系等方面展开。
2. 及时反馈：确保在事件发生后尽快反馈。比如员工完成一个任务后的一周内就给予反馈，这样他们记忆还比较清晰，能更好地理解反馈内容。
3. 具体且可操作的反馈：不要给模糊的意见，而是指出具体的事例和改进方向。如‘你在与客户A的沟通中，报价环节太快，下次可以先多了解需求再报价’。
4. 建立双向沟通机制：给员工机会提问、解释和提出自己的看法。可以通过定期的绩效面谈来实现，让员工感受到自己是被尊重和平等对待的。

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