绩效管理三步走，你知道是哪三步吗？

绩效管理的三步通常如下：
第一步：目标设定。这是绩效管理的基础，公司要明确员工需要达成什么样的目标。这包括确定组织整体目标，然后将其分解到各个部门、团队，最后落实到每个员工身上。例如，一家销售公司的年度目标是销售额达到1000万，那么销售部门的目标可能就是800万，再细分到每个销售小组、每个销售人员。这样层层分解的目标能让员工清楚自己的工作方向。
第二步：过程管理。在员工朝着目标努力的过程中，管理者不能放任不管。需要定期地对员工的工作进展进行检查、评估、反馈。比如每周开一次小组会议，了解员工本周的销售业绩完成情况，有没有遇到什么困难，像是否遇到难缠的客户，竞争对手推出了新的促销活动影响到我们等等。及时的反馈有助于员工调整自己的工作方式方法。
第三步：结果评估与激励。当一个阶段（如一个月、一个季度或一年）结束后，要对员工的工作成果进行评估。如果员工达到或者超过了目标，就应该给予相应的奖励，这可以是物质上的奖金、奖品，也可以是精神上的表扬、晋升机会等；如果没有达到目标，也要进行分析，是目标设置不合理，还是员工自身努力不够等原因造成的。如果您想要深入了解如何做好绩效管理，欢迎免费注册试用我们的绩效管理系统，我们将为您提供更详细的方案。

在绩效管理的目标设定环节，有以下几个要点：
一、与公司战略相匹配
目标必须来源于公司的整体战略。还拿小餐馆举例，如果您的战略是打造高端餐饮品牌，那厨师的菜品质量、服务人员的服务水平等目标就要围绕高端来设定，而不是单纯追求顾客数量。
二、SMART原则
1. Specific（具体的）：目标不能模糊，例如服务员的目标不能只是说提高服务质量，而是具体到顾客进门30秒内要打招呼并引导入座。
2. Measurable（可衡量的）：能够用数据或者标准来衡量。像厨师的目标可以设定为菜品好评率达到90%以上。
3. Attainable（可实现的）：目标不能过高或过低。如果要求小餐馆一个月内盈利增长1000%那显然不现实，但如果只增长1%又太容易。
4. Relevant（相关的）：与员工的岗位职能相关。收银员的目标就和食材采购成本没什么关系。
5. Time - bound（有时限的）：要有明确的时间限制，例如服务员在本季度内要熟练掌握新菜品的推荐话术。
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对于互联网产品开发公司来说，在绩效管理的过程管理这一步，可以这么做：
一、建立有效的沟通机制
1. 定期会议：例如每周召开项目进度会议，开发人员汇报本周的任务完成情况，是否遇到技术难题，像服务器端开发是否遇到性能瓶颈等；产品经理可以分享市场反馈以及下一阶段的需求调整。
2. 一对一沟通：主管和员工进行一对一的交流，关注员工的工作状态。比如对于新入职的程序员，可能需要更多的指导和鼓励。
二、灵活调整计划
由于互联网产品开发的不确定性，可能需求会随时变更。如果市场部门反馈某个功能用户不喜欢，那就需要及时调整开发计划。这时候就要重新评估任务优先级，重新分配资源。
三、数据监控与分析
通过各种工具监控项目进展相关的数据。比如代码提交量、测试通过率等。如果发现某段时间代码提交量很少，可能就意味着开发人员遇到了阻碍，需要及时介入了解情况。
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在广告策划公司的绩效管理结果评估与激励环节确保公平性，可以从以下方面入手：
一、明确的评估标准
1. 对于广告策划人员，要有清晰的评估指标，如策划方案的采纳率、客户满意度评分、带来的业务增长量等。这些指标都要有具体的量化标准，避免模糊不清。
2. 在制定标准时，可以参考行业平均水平，同时结合公司自身的发展阶段和目标。
二、多元的评估主体
1. 不仅仅由上级领导进行评估。因为领导可能存在主观偏见。可以加入同事互评，例如其他策划团队成员可以对彼此的创意贡献进行评价；还可以加入客户评价，毕竟客户是最终的服务对象。
2. 对于不同评估主体的权重进行合理设置。比如客户评价的权重可以占到40%，同事互评占30%，领导评价占30%。
三、透明的评估过程
1. 将评估的流程、标准、时间节点等信息提前告知所有员工，让大家心里有数。
2. 在评估过程中，保持公开透明。例如每一项评分都要有依据并且可以查询。
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