企业人资绩效管理案例：成功与失败的深度剖析

有很多企业在人资绩效管理方面都有成功的经验。例如谷歌，它采用的OKR（目标与关键成果）管理体系就是一个很好的案例。

1. **目标设定明确**：谷歌的员工首先会设定有挑战性的目标，这些目标是公开透明的，团队成员之间相互知晓各自的目标。这有助于提高协作效率，避免重复工作。比如一个项目组想要提升产品的用户体验，他们会设定诸如“将页面加载速度提高30%”这样明确的目标。

2. **持续反馈机制**：在实现目标的过程中，不是到了年底才进行评价，而是随时都有反馈。经理和同事都会参与到反馈过程中。这就像是一场马拉松比赛，途中有人不断给你加油打气并且告诉你哪里跑错了方向。

3. **激励措施多样**：除了传统的薪酬奖励外，谷歌还为员工提供丰富的福利和成长机会。优秀的绩效表现可能意味着更多的培训机会、更有挑战性的项目参与权等。

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中小企业借鉴大型企业的人资绩效管理案例是有一定方法的。

**一、分析差异（SWOT分析）**

1. **优势（Strengths）**：中小企业灵活性高，决策链短。比如在实施新的绩效管理方案时，可以快速做出调整。相比之下，大企业可能因为层级复杂，决策流程漫长。所以中小企业要利用这一优势，迅速推行适合自己的绩效管理模式。

2. **劣势（Weaknesses）**：资源有限，包括人力、财力等。例如可能没有足够的资金去建立像大企业那样复杂的绩效管理系统。所以不能完全照搬大企业多模块、高成本的绩效管理方式。

3. **机会（Opportunities）**：可以从大企业的案例中挑选一些简单有效的模块进行应用。例如借鉴大企业的目标设定方法，将其简化后应用到自己企业。像大企业可能有全球性的战略目标，中小企业可以制定符合自身市场份额和发展阶段的短期、中期目标。

4. **威胁（Threats）**：如果盲目跟风大企业，可能会出现水土不服的情况。比如大企业的竞争文化浓厚，绩效考核注重排名，但中小企业更注重团队合作，如果照搬这种竞争模式，可能会破坏团队和谐。

**二、具体借鉴步骤**

1. 先对大企业案例进行拆解，找出核心的绩效管理理念，如注重员工发展、目标导向等。

2. 根据自身企业的业务特点、员工规模和企业文化进行调整。例如，一家创意型的中小企业，可以在绩效管理中加入对创意贡献的评估，而不是单纯看业绩指标。

3. 逐步试点推行，不要一次性全面铺开。先在某个部门或者小团队尝试新的绩效管理模式，观察效果后再进行优化推广。

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在企业人资绩效管理案例中，平衡考核指标与员工激励至关重要。

1. **合理设定考核指标（象限分析）**

- **关键绩效指标（KPI）与岗位职责匹配**：将岗位职能划分为不同象限。例如，对于销售岗位，销售额、客户开发数量等是重要且紧急的KPI（第一象限），而参加销售培训、提交市场调研报告等属于重要但不紧急的指标（第二象限）。确保考核指标重点关注于直接影响岗位价值产出的因素，避免设置过多无关紧要的指标。

- **可达成性与挑战性并存**：考核指标既不能过于容易，让员工轻易达成而失去激励作用；也不能遥不可及，使员工望而生畏。以生产车间为例，如果过往平均日产量为100件产品，将考核指标设定为110 - 120件是比较合理的，既有一定挑战性，又通过努力可达成。

2. **多样化的激励措施**

- **物质激励**：与考核指标挂钩，当员工达到或超过考核指标时，给予相应的奖金、加薪或者晋升机会。例如，如果员工连续三个月超额完成销售指标，可以给予一定比例的提成奖金，并考虑晋升为销售主管储备人员。

- **精神激励**：除了物质，精神激励也不可忽视。对于表现优秀的员工，可以在公司内部公开表扬，颁发荣誉证书，或者给予特殊的工作任务或项目机会，以体现其价值。像在技术研发部门，对创新能力强的员工，给予主导重要项目研发的机会。

3. **动态调整机制**

根据企业内外部环境变化，及时调整考核指标和激励措施。如果市场环境恶化，销售指标难以达成，可以适当降低指标难度，同时调整激励方式，如增加非业绩类激励，如员工培训机会等。如果您想要更精准地制定适合您企业的平衡策略，欢迎点击免费注册试用我们的人资绩效管理工具。

在企业人资绩效管理案例中，处理绩效不佳的员工需要谨慎对待。

1. **绩效诊断**

- 首先要分析员工绩效不佳的原因。这就像医生看病，要先找出病因。可能是员工技能不足，比如新入职员工对工作流程不熟悉；也可能是外部环境因素，例如市场不景气影响了销售业绩；还有可能是员工态度问题，缺乏工作积极性。

2. **制定改进计划（步骤法）**

- **沟通**：与绩效不佳的员工进行一对一的面谈，诚恳地指出其绩效问题，并听取员工的想法。例如，“小王，这个月你的销售业绩比目标低了30%，我们来分析下是什么原因导致的呢？你自己有什么想法吗？”

- **设定目标和时间表**：根据沟通结果，共同制定改进目标和时间表。如果是技能问题，可以设定在一个月内参加相关培训课程并通过考核；如果是态度问题，制定在两周内改善工作态度，如按时上下班、积极参与团队会议等具体目标。

- **提供支持**：为员工提供必要的资源和支持来帮助其改进绩效。比如，安排经验丰富的同事进行辅导，或者提供在线学习资料。

3. **监督与评估**

- 在改进期间，定期对员工的绩效进行监督和评估。每周或每两周进行一次小检查，看看是否按照改进计划在执行。如果有偏差，及时调整计划。

4. **最终决策**

- 如果经过一段时间的改进，员工绩效仍然没有明显提升，可以根据公司的规定进行相应的处理，如调岗、降职或者辞退。不过在整个过程中，都要遵循合法合规的原则。

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