绩效管理二个维度是指：结果导向与行为导向的深度解析

绩效管理的两个维度通常指的是结果导向和行为导向。

• 结果导向：关注的是员工最终完成的工作成果，比如销售额、项目完成度等。
• 行为导向：关注的是员工在工作中展现的行为和态度，比如团队合作能力、创新能力等。

为了更好地平衡这两个维度，建议采用象限分析法，将员工的表现分为四个象限：

1. 高结果、高行为：这些员工是企业的核心骨干，应给予更多的激励和发展机会。
2. 高结果、低行为：需要引导他们改善行为，避免对团队产生负面影响。
3. 低结果、高行为：可以提供更多的培训和支持，帮助他们提升结果。
4. 低结果、低行为：可能需要进行调整岗位或加强辅导。

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绩效管理需要考虑两个维度的原因在于，仅关注结果可能导致一些问题：

• 忽视过程：如果只看重结果，可能会忽略员工在工作中的努力和行为表现，导致员工失去动力。
• 短期行为：只看结果可能会促使员工追求短期利益，而忽略长期发展。

通过引入行为维度，可以更全面地评估员工的表现：

• 行为维度可以帮助管理者了解员工的工作习惯、态度以及与团队的合作情况。
• 结合结果和行为，可以制定更有针对性的激励措施和发展计划。

例如，一个销售人员虽然没有达到销售目标，但如果他在客户关系维护、团队协作等方面表现出色，仍然值得肯定和鼓励。如果您想了解更多关于如何平衡这两个维度的方法，可以预约演示我们的绩效管理解决方案。

绩效管理的两个维度——结果和行为，对员工激励有着深远的影响：

• 结果维度：通过奖励达成目标的员工，可以激发他们的竞争意识和成就感。但需要注意的是，如果过度强调结果，可能会导致员工为了追求目标而采取不当手段。
• 行为维度：通过认可员工在工作中的积极表现，如团队合作、创新思维等，可以增强员工的归属感和满意度。

结合SWOT分析法来看：

因此，在设计激励机制时，建议结合两个维度，制定多元化的奖励方案。例如，除了奖金外，还可以通过表彰、培训等方式激励员工。如果您想了解更多具体的激励策略，欢迎点击免费注册试用我们的绩效管理工具。