管理绩效差员工时该怎么说？这些策略你知道吗？

首先，要营造一个轻松的氛围，避免一开始就指责。例如，可以先从关心他的工作感受入手，像“最近看你工作好像有点吃力，是不是遇到什么困难了呀？”然后，明确指出绩效差的事实，但要用数据说话，比如“这个月你的业绩只完成了30%，而目标是60%”。接着，倾听他的想法，给他机会解释原因。如果是能力问题，可以一起探讨提升的计划，如提供培训资源或者安排导师指导；如果是态度问题，要严肃地强调绩效的重要性以及对团队的影响。作为管理者，我们也要反思自己是否给予了足够的支持。如果你想了解更多有效的管理方法，欢迎免费注册试用我们的管理工具哦。

第一步，全面评估员工的情况。列出他在工作中的优势和劣势，比如他可能在客户沟通上有问题，但是数据分析能力还不错。然后，设定具体、可衡量、可实现、相关联、有时限（SMART）的目标。例如，如果他销售绩效差，目标可以是在接下来的一个月内提高20%的销售额。接着，将大目标分解成小任务，每周进行检查和反馈。对于他薄弱的环节，如客户沟通，安排针对性的培训课程或者让经验丰富的同事带他。同时，要建立激励机制，如果达到目标给予奖励，反之则有相应的惩罚措施。想获取更多关于员工绩效管理的模板吗？快来预约演示吧。

对于绩效差的员工，可以从不同方面进行激励。从物质激励来看，可以设置阶段性的奖金，当他们达到一定的绩效提升幅度时就能获得。非物质激励也很重要，比如公开表扬他们的小进步，增强他们的自信心。还可以为他们提供特殊的发展机会，像参与重要项目的部分工作。从SWOT分析来看，这些员工可能自身存在劣势（Weaknesses），但也可能有未被发掘的优势（Strengths），我们要找到并利用这些优势来激励他们。例如，某个绩效差的员工创意很好，那就给他一些创意类的工作任务并鼓励他发挥。另外，要关注外部机会（Opportunities），如公司新的业务方向可能适合他们转型发展，内部威胁（Threats）方面，要让他们意识到持续绩效差可能面临的淘汰风险。若想深入学习激励员工的策略，可免费注册试用我们的人力资源管理系统。

我们可以从几个方面来判断。如果是能力问题，通常在面对复杂任务时会表现出明显的不知所措，而且多次尝试后可能进步不大，但态度比较积极，愿意学习请教。例如，给他一个新的项目任务，他会努力去研究相关资料，只是成果不尽如人意。而如果是态度问题，往往会表现出拖延、对工作不重视、经常违反工作纪律等情况。比如总是迟到早退，分配的任务迟迟不开始做。从象限分析来说，我们可以把员工的表现分为四个象限：高能力 - 高态度、高能力 - 低态度、低能力 - 高态度、低能力 - 低态度。通过观察员工日常的工作行为、成果质量、对待工作的积极性等多方面因素，确定他属于哪个象限，从而针对性地解决问题。如果想要更科学准确地评估员工的能力和态度，欢迎预约我们的人才测评演示。