绩效管理中的心理契约有哪些？如何构建与维护？

楚耀辉

2025-06-01 03:21:44

阅读9分钟

已读2217次

在竞争激烈的商业环境下，绩效管理至关重要，而心理契约常被忽视。心理契约是员工与组织间不成文、内隐的相互期望，具有主观性和动态性。其在绩效管理中有交易型和关系型维度，包括薪酬福利、任务职责明确性、职业发展机会、工作氛围团队合作等。它能提高员工工作满意度、忠诚度并促进绩效提升。构建与维护需有效沟通、公平公正的管理体系、提升员工参与感。若心理契约破裂，可通过识别员工态度等信号来应对。

用户关注问题

什么是绩效管理的心理契约？

比如说啊，公司搞绩效管理嘛，老听到‘心理契约’这个词儿，到底啥意思呢？就像员工心里觉得自己该干多少活，能得多少回报，这跟公司想的是不是一回事儿，是不是就跟这个有关呢？

绩效管理的心理契约是指员工和组织之间存在的一种不成文的、内隐的相互期望和理解。从员工角度看，他们期望通过自身努力工作，在绩效评估后得到公平的回报，如薪酬提升、职业发展机会等。从组织角度讲，希望员工能够达成既定的绩效目标，积极主动地投入工作。
例如，一个新员工入职时，虽然没有书面写明，但他心里认为如果自己每个月都超指标完成任务，公司就会给他奖金或者晋升机会，这就是一种心理契约。这种契约对绩效管理有着重要影响，如果处理不好，员工可能会消极怠工，觉得公司不兑现承诺；而如果管理得当，可以提高员工的忠诚度和工作积极性。
如果你想深入了解如何利用心理契约优化绩效管理，欢迎点击免费注册试用我们的相关服务哦。

绩效管理的心理契约如何建立？

我现在管着一个小团队，想把绩效这块弄好。听说心理契约挺重要的，可怎么才能建立起来呢？就像我怎么能让员工心里想的和我想的在绩效这事儿上对上号呢？

建立绩效管理的心理契约可以从以下几个方面入手：
1. **清晰沟通**：
- 管理者要明确地向员工传达绩效目标、评估标准以及奖励机制。例如，在新员工入职培训时，详细讲解绩效考核的各项指标含义，像销售岗位，明确销售额达到多少有基本提成，超过多少有额外奖励。
- 定期开展绩效反馈会议，及时告知员工工作表现情况，是做得好还是有待改进，并且解答员工关于绩效的疑问。
2. **公平对待**：
- 在绩效评估过程中，确保标准统一，不偏袒任何员工。比如，不能因为某个员工和领导关系好，就给他更高的绩效评分。
- 对于相同岗位的员工，在相同绩效表现下给予相同的回报，包括薪酬、福利等方面。
3. **关注员工需求**：
- 了解员工的职业发展需求，将其融入到绩效管理中。例如，有的员工希望得到更多培训提升自己，那么可以为绩效优秀的员工提供专项培训机会。
- 尊重员工的个人生活需求，当员工遇到特殊情况时，在绩效方面给予合理的调整，像员工生病期间，适当减轻工作量且不影响绩效评定。
如果您想获取更多关于建立绩效管理心理契约的方法，预约演示我们的专业方案吧。

绩效管理的心理契约破裂了怎么办？

我们公司之前一直说绩效达标就给各种福利，结果没兑现，感觉这心理契约好像破了。现在员工都有点消极，这可咋整呢？就像两个人说好的事儿，一方没做到，另一方生气了，怎么补救呢？

当绩效管理的心理契约破裂时，可以采取以下措施：
1. **承认问题**：
- 管理者首先要向员工坦诚地承认心理契约破裂的事实。例如，召开全体员工大会，说明之前承诺的福利没有兑现是由于公司财务预算出了意外状况或者决策失误，而不是故意为之。
2. **重新协商**：
- 与员工重新协商绩效目标和奖励机制。如果之前的目标过高无法实现或者奖励不切实际，重新制定合理的目标和奖励内容。比如，原来设定的销售业绩目标过高，导致大部分员工无法完成拿不到奖励，那就重新评估市场情况，制定更可行的目标。
3. **重建信任**：
- 通过实际行动来重建员工对公司的信任。比如，及时兑现新的承诺，哪怕是一些小的奖励先做到位。同时，增加管理的透明度，让员工参与到部分绩效决策中来，如员工代表参与绩效评估标准的修订讨论。
若您想知道更多应对心理契约破裂的策略，欢迎点击免费注册试用我们的独家方案。