绩效管理技短有哪些？又该如何应对？

绩效管理技短可能有以下表现：

• **目标设定方面**：目标不明确、不具体或者不可衡量。例如，目标只是说要提高业绩，但没有明确提高多少，这会让员工不知道努力的方向。
• **考核标准模糊**：对于员工工作成果的评价标准不清晰，导致考核结果主观性强。比如在评估一个项目时，没有明确规定质量、进度、成本各自占比多少来评判绩效。
• **反馈机制缺失**：缺乏及时有效的绩效反馈，员工不知道自己哪里做得好，哪里需要改进。就像一直蒙着眼睛跑步，不知道自己偏离了轨道。
• **激励措施不当**：奖励和惩罚措施不能有效激发员工积极性。如果干多干少一个样，那员工自然就没有动力去追求高绩效了。

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要克服绩效管理技短，可以按照以下步骤：

1. **明确目标体系**：确保每个岗位都有明确、可衡量、可达成、相关联、有时限（SMART）的目标。比如销售岗位，目标可以设定为在本季度末将销售额提升20%。
2. **细化考核标准**：对工作成果从多个维度进行量化考核。以客服岗位为例，响应时间、客户满意度、问题解决率等都可以作为考核指标，并且明确各指标的权重。
3. **建立反馈机制**：定期与员工进行绩效沟通，如每月一次一对一的面谈，指出优点和不足，并共同制定改进计划。
4. **优化激励措施**：根据员工的需求和绩效结果，设置合理的奖励和惩罚。例如，对于高绩效员工给予奖金、晋升机会或者培训机会；对于低绩效员工进行警告、调岗或者再培训。

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绩效管理技短对企业发展有以下影响：

• **员工积极性受挫**：如果绩效管理不公平或者不科学，员工会觉得自己的努力得不到公正对待，从而降低工作积极性，影响工作效率和质量。
• **人才流失**：长期处于不合理的绩效管理下，优秀员工可能会选择离职，寻找更能体现自身价值的企业。
• **决策失误**：不准确的绩效数据可能会误导企业管理者做出错误的决策，例如资源分配不合理等。
• **团队协作受阻**：当个人绩效与团队绩效脱节或者评价不公平时，会破坏团队内部的协作氛围。

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