小公司日常管理绩效：小公司该如何提升？

对于小公司来说，设置日常管理绩效指标可以从以下几个方面着手：

1. 明确业务目标：先确定公司短期（如本季度）和长期（如年度）的业务目标是什么，例如销售额增长一定比例、客户满意度提升到某个数值等。如果是销售型小公司，那销售额、新客户开发数量就是很关键的目标；若是服务型公司，客户满意度、服务响应时间则更为重要。
2. 分解到部门和岗位：将公司整体目标分解到各个部门。比如市场部要负责一定的品牌推广任务，产生多少潜在客户线索；技术部要保障系统稳定运行，故障处理时长不能超过多久等。再进一步细化到每个岗位的工作任务和成果要求。
3. 关注关键行为：除了结果指标，还要考虑对达成结果有重要影响的关键行为。例如员工的协作沟通能力、学习创新能力在小团队中也非常关键。可以设定一些关于内部协作反馈及时性、参加培训课程数量等方面的指标。
4. 保持灵活性：小公司业务变化可能比较快，绩效指标不能过于僵化。定期（比如每个月或者每季度）评估指标的合理性，根据实际情况调整。

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小公司要有效考核日常管理绩效，可参考以下方法：

1. 分类考核：对于不同类型的岗位采用不同的考核方式。如业务人员以业绩为主要考核依据，包括销售额、订单量、新客户开拓数等；后勤人员则重点考核工作完成的准确性、及时性以及成本控制情况。例如行政后勤确保办公用品采购按时且不超预算，办公环境整洁有序等。
2. 多维度评价：除了上级评价，还可以引入同事互评、客户评价（如果适用）。对于小公司而言，团队协作非常重要，同事之间相互了解工作配合情况，互评能反映员工在团队中的协作能力等。如果有面向客户的岗位，客户的评价更能直观体现员工的服务质量。
3. 量化与质化结合：尽量将考核指标量化，但对于一些难以量化的工作，采用质化的描述。比如设计人员的创意工作不好直接用数字衡量，那就从设计方案的创新性、满足客户需求程度等方面进行质化评估，同时也可以设定一些间接量化的指标，如设计修改次数等。
4. 建立考核周期：根据岗位性质确定合理的考核周期。像销售岗位可以较短，一个月一考核；而研发类岗位可能以项目周期或者季度为考核周期更合适。

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当小公司出现日常管理绩效不达标的情况，可以这样处理：

1. 分析原因:首先要找出员工绩效不达标的根源。是因为目标设定不合理（比如定得过高，超出员工能力范围），还是员工自身能力不足、工作态度有问题，亦或是外部环境因素（如市场突然变化影响业务开展）。通过SWOT分析来看，优势（Strengths）可能是小公司沟通灵活，能快速与员工交流找到问题；劣势（Weaknesses）在于资源有限，培训支持可能不足；机会（Opportunities）是可以借此优化管理流程；威胁（Threats）则可能是如果处理不当会导致员工流失影响士气。
2. 提供培训与支持:如果是能力问题，可以为员工提供针对性的培训。例如员工销售技巧欠缺，可以安排内部销售骨干分享经验或者外部培训课程。小公司虽然资源有限，但可以利用线上免费资源等多种方式。
3. 调整目标或计划:要是目标不合理，及时调整绩效目标或者工作计划。比如原定的销售任务因为市场不景气无法达成，可以根据市场情况重新设定一个合理的阶段性目标。
4. 激励机制调整:检查现有的激励机制是否有效。对于绩效改进明显的员工给予适当的奖励，如奖金、晋升机会、更多的休假等，提高员工的积极性。

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