绩效管理问题频现，如何提出有效解决方案？

常见的绩效管理问题有以下这些：

• 目标设定不清晰：如果目标模糊，员工不知道努力的方向。比如销售团队，只是说要提高销售额，但没有具体到每个区域或者产品的销售目标。这时候可以采用SMART原则来设定目标，即明确（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time - bound）。
• 缺乏有效沟通：管理者与员工之间关于绩效目标、考核标准等缺乏沟通。就像两个人一起拉车，但是一个往左一个往右。企业应建立定期的绩效沟通机制，例如每月一次的一对一沟通会议。
• 考核指标不合理：有些指标太难或者太容易达成。举个例子，对于客服岗位，如果把客户满意度设定为100%才达标，那几乎很难做到。需要对岗位进行全面分析，确定合理的考核指标权重。

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解决员工抵触情绪可以从以下方面入手：

• 增强透明度：员工如果不清楚绩效管理的目的和流程，就容易抵触。企业要公开透明地向员工讲解绩效管理是为了提升整体效率，而不是单纯挑刺扣钱。例如开全体员工大会详细说明。
• 员工参与度：让员工参与到绩效目标的设定中来。比如在制定个人业绩目标时，和员工共同商量。这样员工会觉得自己被尊重，对目标也更有认同感。
• 及时反馈与激励：不要等到年底才给员工反馈，平时就要及时指出做得好与不好的地方，并给予相应的奖励或辅导。如果员工一直得不到反馈，就会觉得自己干好干坏一个样。

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绩效管理与企业战略结合可以通过以下步骤：

1. 分解战略目标：首先将企业的战略目标层层分解到各个部门和岗位。例如企业的战略是市场份额增长，那么销售部门就要分解出具体的销售数量增长目标，销售人员个人也要有对应的客户开发和销售额提升目标。
2. 制定战略导向的考核指标：指标要体现战略重点。比如创新战略下，研发岗位的考核指标可以加入新技术研发成果数量等。
3. 战略调整时的动态管理：当企业战略发生变化时，绩效管理体系也要及时调整。就像一艘船改变航向，船上的人员分工和考核也要跟着变。

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