绩效诊断算不算绩效管理？深度解析两者关系

绩效诊断是属于绩效管理的重要组成部分。从辩证思维来看，绩效管理是一个包含多个环节的系统流程，旨在通过规划、监控、评估和反馈等过程提升员工绩效和组织效能。

绩效诊断类似于医生看病，它对绩效管理的各个环节进行深入分析，找出存在的问题。例如在绩效评估结果不理想时，通过绩效诊断来确定是目标设定不合理，还是执行过程中出现了偏差等原因。如果把绩效管理看作一个整体，绩效诊断就是其中查找病因的关键环节。这有助于企业更好地调整绩效管理策略，提高管理效果。

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绩效诊断不能等同于绩效管理。用SWOT分析来看，绩效管理具有明确的优势（S），它是一个全面的体系，包括绩效目标设定、绩效跟踪、绩效评估、绩效反馈等多个环节，涵盖了从计划到结果应用的全过程。而绩效诊断只是其中一个针对性很强的环节，主要在于发现问题（劣势W）所在。

绩效管理像是建造一座大楼，从规划蓝图到打地基、盖楼、装修等一系列完整的工序。绩效诊断更像是大楼建成后检查哪里有裂缝、结构是否稳固等问题的检测环节。它只是绩效管理这个大工程中的一部分，虽然重要但绝不能代表全部。

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有些人觉得绩效诊断不属于绩效管理可能是由于对两者概念的片面理解。从象限分析的角度来看，他们可能将绩效管理简单地划分为制定目标和考核结果两个主要象限，而忽略了中间如过程监控、问题诊断等象限。

一方面，他们可能认为绩效管理侧重于设定标准和衡量成果，而绩效诊断似乎是额外的动作。但实际上，绩效诊断贯穿于绩效管理的各个阶段。例如在绩效目标设定阶段，如果没有诊断之前目标设定的合理性，就难以制定出科学有效的新目标；在绩效评估后的反馈阶段，通过绩效诊断才能找出真正影响绩效的因素并加以改进。

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