绩效管理与对策销售：如何解决销售绩效管理中的问题？

首先，可以运用SWOT分析来制定销售绩效管理策略。
一、优势（Strengths）
- 了解现有销售人员的能力特长。例如，如果有些销售人员客户关系维护得很好，那就在绩效指标里重点体现客户满意度这块的奖励机制。
二、劣势（Weaknesses）
- 找出销售流程中的薄弱环节。比如发现销售跟进客户不及时，那就设定跟进及时性的考核指标，并给予相应惩罚措施，如未按时跟进扣除一定绩效分数。
三、机会（Opportunities）
- 关注市场动态，设置与市场机会挂钩的绩效指标。例如新的市场区域开发，如果销售人员成功开拓新市场，给予高额绩效奖金。
四、威胁（Threats）
- 考虑竞争对手的情况，将应对竞争挑战纳入绩效考量。像如果竞争对手推出低价产品，激励销售人员通过优质服务赢得客户，对达成高客户忠诚度的销售给予奖励。
另外，设定合理的销售目标也很关键。可以根据历史销售数据，结合市场增长预期来确定。然后把总目标分解到每个月、每个销售人员身上。同时，建立有效的激励机制，除了物质奖励（如奖金、提成），还可以包括精神奖励（如优秀员工表彰）。
如果你想更深入地了解如何实施这样的绩效管理来提升销售业绩，欢迎点击免费注册试用我们专门为销售团队打造的绩效管理系统。

对于销售团队的绩效管理，有以下常见对策：

• 明确的绩效指标：
  - 根据销售人员的不同特长来确定。像你提到有人擅长新客户开发，有人擅长老客户维护。那对于擅长新客户开发的人员，设定新客户数量、新客户成交金额等指标；对于擅长老客户维护的人员，老客户复购率、老客户推荐新客户数量等就是重要指标。这能确保考核的针对性和公平性。
• 多元化的考核周期：
  - 不能仅仅以月度或年度为唯一考核周期。对于一些短期促销活动，可以设定短期（如每周）的考核，及时奖励表现好的销售人员。而对于长期业务发展相关的指标（如客户关系长期维护成果），则采用较长周期（如半年或一年）考核。
• 培训与绩效挂钩：
  - 如果参加公司组织的销售技巧培训后，销售人员的业绩有明显提升，给予正面的绩效反馈，如绩效加分或者奖金奖励。反之，如果不积极参与培训且业绩没有提升，则给予一定的惩罚。
• 弹性的激励制度：
  - 在物质激励方面，除了常规的提成，可以设置阶梯式奖金。例如，达到一定销售额后，每增加一定金额，奖金比例递增。在精神激励方面，设立销售之星等荣誉称号，给予公开表扬。
  

要使绩效管理适应销售业务的多变性，可以采用象限分析方法。
一、紧急 - 重要象限（产品转型期）
- 当面临像你公司那样产品销售方向转变这种紧急又重要的情况时，绩效管理应迅速调整重点。例如，对于新方向产品的销售知识学习和推广成果要快速纳入绩效考核指标体系。对率先掌握新知识并成功推广新产品的销售人员给予高额的临时绩效奖励。
二、重要 - 不紧急象限（市场趋势预判）
- 持续关注市场趋势，虽然市场需求变化目前不紧急但很重要。比如研究潜在的客户喜好变化趋势。将销售人员收集市场情报（如潜在客户新需求信息）的质量和数量作为绩效指标的一部分，定期评估，长期奖励。
三、紧急 - 不 重要象限（竞争对手突发动作）
- 如果竞争对手突然进行大规模促销这种紧急但不重要（相对长期战略而言）的情况，绩效管理可临时调整激励机制。鼓励销售人员在短期内制定应对策略，如通过提供特殊优惠吸引客户，对成功留住客户的销售给予即时小奖励。
四、不紧急 - 不 重要象限（常规市场波动）
- 对于一些日常的小波动，不要频繁大幅度调整绩效管理。但可以将应对小波动的灵活性作为一种软性绩效评估内容，比如销售人员在面对价格小波动时能否巧妙应对维持客户关系。
若想获取更多关于如何灵活调整绩效管理适应销售多变性的资料，请点击免费注册试用我们的相关服务。

如果绩效管理不佳，会给销售带来多方面的负面影响：

• 销售人员积极性受挫：
  - 当绩效指标不合理，例如设定过高无法达成的销售目标，销售人员会觉得努力也没用，就像隔壁公司销售看起来懒洋洋的，可能就是因为目标遥不可及，导致他们失去努力的动力。
• 不公平竞争环境：
  - 如果绩效评估标准模糊不清，容易造成销售人员之间的不公平感。比如考核时没有明确区分新老客户开发难度差异，那专注开发新客户的销售人员可能会觉得自己吃亏，从而影响团队和谐和整体销售效率。
• 缺乏方向指引：
  - 绩效管理应该给销售提供明确的工作方向。如果做得不好，销售人员可能不清楚公司的销售重点在哪里。例如，公司希望拓展高端客户市场，但绩效指标却没有体现对高端客户开发和维护的引导，那销售人员就可能还是按照原来的模式去做，错过新的市场机会。
• 人才流失：
  - 长期处于绩效管理不佳的环境下，优秀的销售人员可能会选择离开。因为他们无法通过良好的绩效表现获得应有的回报（如晋升机会、奖金等）。