绩效咨询管理问题有哪些？如何解决？

开展绩效咨询管理可以按以下步骤：首先，深入了解公司的战略目标，因为绩效是要服务于公司整体战略的。比如，如果公司战略是拓展市场份额，那销售团队的绩效指标就会侧重于销售额的增长。
其次，评估现有的绩效体系，看看存在哪些优势和劣势。这可以通过与员工、管理层的沟通以及对现有数据的分析来完成。
然后，根据前面的调研结果设计新的绩效指标体系，确保指标明确、可衡量且与岗位职能紧密相关。
最后，建立反馈机制，定期对绩效进行评估和调整。
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绩效咨询管理能解决不少企业常见问题。从员工激励方面来看，它能够通过合理设置绩效奖励机制，如奖金、晋升机会等，提高员工工作积极性。像有些企业员工觉得干多干少一个样，通过绩效咨询管理重新设定绩效工资比例后，员工的干劲明显提升。
在业绩提升上，它可以明确每个岗位的关键绩效指标（KPI），让员工清楚自己的工作重点。例如销售岗位明确每月的销售任务量、客户拜访数量等指标，有助于聚焦业务方向。
另外，还能解决内部公平性问题。如果公司内部薪酬和绩效挂钩不合理，会导致员工产生不公平感。绩效咨询管理可以重新梳理岗位价值，制定公平公正的绩效评估体系。
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选择合适的绩效咨询管理公司可以从以下几个方面考虑：
一、经验与案例
查看该公司是否有类似行业或规模企业的成功案例。例如，如果您是制造业企业，那有过制造业绩效咨询经验的公司可能更理解您的业务流程和痛点。
二、专业团队
了解其团队成员的专业背景，包括是否有绩效管理专家、人力资源专家等。一个专业的团队能够提供更全面的解决方案。
三、方法与工具
询问他们采用的绩效咨询管理方法，如是否运用先进的数据分析工具，是否有成熟的绩效模型。
四、口碑与信誉
可以通过网络评价、客户推荐等方式了解公司的口碑。口碑好的公司往往更可靠。
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绩效咨询管理中的指标设定合理与否至关重要。可以用SWOT分析来辅助设定。
一、优势（Strengths）
先考虑公司和员工的优势。如果公司有强大的技术研发团队，那对于技术岗位的绩效指标可以侧重创新成果，如专利申请数量等。
二、劣势（Weaknesses）
识别出劣势，避免设定过高的指标。例如，如果新员工较多且培训体系不完善，就不能对新员工设定过高的生产效率指标。
三、机会（Opportunities）
关注外部机会因素。如果市场上出现新的业务增长点，相应岗位的绩效指标可以增加与新业务开拓相关的内容。
四、威胁（Threats）
考虑外部威胁。比如竞争对手推出了类似产品且价格更低，那销售岗位的绩效指标可能要增加市场占有率保持或者提升的要求。
同时，指标要遵循SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time - bound）。
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