绩效管理的重点与核心是什么？

绩效管理的重点主要包括以下几个方面：

• 目标设定：这是绩效管理的起点。目标要明确、可衡量、具有挑战性且可达成。例如销售部门的目标可以设定为季度销售额达到多少万元。只有明确了目标，员工才知道努力的方向。如果目标模糊不清，比如只是说要提高业绩，那员工就不知道到底要做到什么程度才算合格。
• 绩效评估指标的确定：这是衡量员工工作成果的标准。指标应该与目标紧密相关，同时兼顾质量、数量、时间等多方面因素。以生产部门为例，除了产品产量这个数量指标，产品合格率这个质量指标也很重要。精准的指标能够客观公正地反映员工的工作表现。
• 持续的沟通反馈：在绩效管理过程中，管理者和员工之间要保持持续的沟通。管理者要及时了解员工的工作进展，给予指导和支持；员工也要能及时向管理者反馈遇到的问题。就像在一场接力赛中，如果前面的选手跑得慢了，后面的选手能及时得到通知并调整策略。这有助于及时调整工作计划，避免到最后才发现问题而无法挽回。

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绩效管理的核心在于激励员工提升绩效从而实现组织目标。这可以从以下几方面来理解：

• 员工发展：把员工的个人成长和发展放在核心位置是很关键的。当员工感受到在工作中能够不断提升自己的能力，他们会更积极地对待工作。例如，企业提供培训机会、职业晋升通道等，这不仅有利于员工个人，也会使员工为企业创造更多价值。从SWOT分析来看，员工自身能力的提升（内部优势）能够更好地应对外部竞争带来的挑战。
• 战略协同：绩效管理要与企业的战略规划紧密结合。每个部门、每个员工的绩效目标都应该是企业战略目标分解后的具体体现。如果企业的战略是开拓新市场，那么销售部门的绩效目标就应该围绕新市场的客户开发量、销售额等。这就像一艘大船航行，每个船员的行动都要朝着大船整体的航向。否则，员工各自为政，企业很难达成战略目标。

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要把握绩效管理的重点与核心，可以按以下步骤进行：

1. 深入理解企业战略：首先要对企业的长期和短期战略目标有清晰的认识。这就好比建高楼前先看设计蓝图一样重要。只有这样，才能确保绩效目标与企业战略协同，避免出现南辕北辙的情况。
2. 聚焦关键目标与指标：依据企业战略，确定少数但关键的绩效目标，并建立与之对应的可量化、可操作的绩效指标。例如，如果企业战略是提高市场份额，关键绩效目标可以是提高品牌知名度、拓展新客户群体等，相应的指标可以是广告曝光率、新客户增长率等。这类似于射箭时瞄准靶心，精准定位才能有的放矢。
3. 强化沟通与反馈机制：在整个绩效管理周期内，建立起畅通的上下级沟通渠道，及时反馈绩效情况。这可以用象限分析来看待，高绩效高潜力的员工给予更多发展机会（第一象限），低绩效高潜力的员工给予更多指导（第二象限）等。通过及时的沟通反馈，员工能清楚自己的位置和改进方向，管理者也能更好地调整管理策略。
4. 以激励为导向：设计合理的激励机制，包括物质激励（如奖金、福利）和非物质激励（如表彰、晋升机会）。这是抓住绩效管理核心的关键，因为激励能够调动员工的积极性，促使他们朝着绩效目标努力。就像给汽车加油一样，激励是推动员工前进的动力。

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