绩效管理中部门主管都有哪些职责？

在绩效管理中，部门主管主要有以下职责：
一、目标设定
1. 根据公司整体战略目标，将其分解为部门可执行的目标。例如，如果公司目标是提高市场份额10%，部门主管就要考虑本部门在销售、市场推广等方面如何助力，然后给员工制定相应的个人目标，像销售人员的销售额提升目标等。
2. 确保目标明确、可衡量、可达成、相关联、有时限（SMART原则）。这样员工才清楚知道努力的方向。
二、绩效辅导与沟通
1. 在日常工作中，持续关注员工的工作进展。比如每周开个简短的小组会，了解大家的工作进度，及时发现问题并给予指导。
2. 当员工遇到困难时，提供必要的资源和支持。如果员工在项目推进中缺乏某种技术知识，主管要协调安排培训或者调配有相关经验的同事帮忙。
三、绩效评估
1. 在规定的评估周期（如季度、年度）对员工进行绩效评估。根据员工的工作成果、工作态度等多方面因素进行打分或评级。
2. 给出客观、公正的评价反馈。不能因为个人喜好而偏袒或贬低员工，要依据事实说话。
四、激励与发展
1. 根据绩效结果，对表现优秀的员工给予奖励，奖励可以是物质的（奖金、晋升机会等），也可以是精神的（公开表扬等）。
2. 针对绩效不佳的员工，制定改进计划，帮助他们提升能力，实现职业发展。
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部门主管想要提高绩效管理的有效性，可以从以下几个方面入手：
一、明确目标与期望
1. 与员工共同制定目标。在制定目标时，充分听取员工的意见和建议，让他们参与到目标设定中来，这样员工会更有认同感和责任感。例如，可以组织一个小型的目标设定研讨会，大家一起讨论部门目标以及个人目标。
2. 确保目标清晰易懂。避免模糊不清的目标，如“提高工作效率”，而是要具体化为“在本月内将项目完成时间缩短20%”。
二、加强沟通与反馈
1. 建立定期的沟通机制。比如每周一对一的沟通会议，了解员工的工作状态、困难和想法。
2. 及时给予反馈。无论是正面的还是负面的反馈，都要及时传达给员工。正面反馈能够激励员工继续努力，负面反馈如果及时给出，员工可以及时调整自己的行为。
三、合理的激励措施
1. 设计多样化的激励方案。除了传统的奖金激励，还可以设置荣誉称号、特殊的培训机会等激励方式。
2. 根据员工的需求定制激励。不同的员工对激励的需求不同，有的员工可能更看重职业发展机会，有的则更在意物质奖励，主管要了解员工的需求并针对性地给予激励。
四、培训与发展
1. 为员工提供必要的培训。如果员工在工作中因为技能不足而影响绩效，主管要安排相应的培训课程。
2. 规划员工的职业发展路径。让员工看到自己在公司内的发展前景，从而激发他们的工作积极性。
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部门主管在绩效管理中避免偏见可以采取以下方法：
一、建立客观的评估标准
1. 在绩效评估前，制定详细的评估指标和权重。例如，对于销售人员，业绩占60%，客户满意度占20%，团队协作占20%等，并且明确每个指标的衡量标准。
2. 将评估标准书面化并向员工公布。让员工清楚知道自己是按照什么标准被评估的，这样也便于主管在评估时有据可依。
二、收集多方面信息
1. 不要仅仅依赖自己的观察。可以向员工的同事、下属（如果适用）、客户等收集反馈信息。例如，在评估员工的团队协作能力时，询问他的团队成员的看法。
2. 采用360度评估法。综合来自不同角度的评价，使评估结果更加全面和客观。
三、自我反思与监督
1. 定期对自己的评估行为进行反思。回顾自己的评估过程，看看是否存在不合理的地方。
2. 接受上级或人力资源部门的监督。如果有可能，可以请他们审查自己的评估结果，提出改进意见。
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部门主管在绩效管理中平衡团队与个人目标可以按以下步骤进行：
一、目标设定阶段
1. 先明确团队的总体目标。例如，团队要在本季度完成一个新产品的研发并推向市场。
2. 在制定个人目标时，确保个人目标与团队目标紧密关联。以刚才的新产品研发为例，研发人员的个人目标可以是完成某个模块的开发，测试人员的目标是按时完成测试任务等。同时，也要考虑员工的个人发展需求，如允许员工在完成基本任务的基础上探索新技术，但要明确界限。
二、执行过程中
1. 建立有效的沟通机制。当员工有个人想法（如小创新）时，鼓励他们提出来，并一起探讨对团队目标的影响。如果影响不大或者经过调整可以融入团队目标，就给予支持。
2. 当出现冲突时，采用SWOT分析方法来权衡利弊。比如员工的创新想法虽然可能拖延一点时间（劣势），但可能带来新的市场竞争力（优势），综合考虑后做出决策。如果创新对团队目标影响过大，可以暂时搁置，引导员工在后续项目中再尝试。
三、绩效评估阶段
1. 在评估时，既要看个人目标的完成情况，也要看对团队目标的贡献。对于那些在团队合作中表现突出，同时也完成个人发展目标的员工给予重点奖励。
2. 如果因为团队整体原因导致个人目标未能完全实现，也要客观看待，不能完全归咎于员工。
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