绩效管理谁负责的：多主体在绩效管理中的角色与责任

绩效管理通常是一个多部门协作的工作，主要负责人包括以下几方：

• 人力资源部门：

  人力资源部门在绩效管理中扮演着组织者和协调者的角色。他们负责制定整体的绩效管理框架、流程和制度。例如，确定绩效考核的周期（月度、季度或年度）、设计绩效考核的指标体系（如工作业绩、工作能力、工作态度等方面的指标）以及设定评估的标准。同时，他们还会组织相关的培训，确保各级管理人员和员工都理解绩效管理的目的和操作方法。此外，人力资源部门还要收集、汇总和分析绩效数据，为企业决策提供依据。从SWOT分析来看，人力资源部门的优势在于其对人力资源管理的专业性，熟悉各种绩效管理工具和方法，能够建立科学合理的体系；劣势可能在于对具体业务部门的工作细节了解不够深入，导致某些指标设置不够精准。机会在于随着企业对人力资源管理重视程度的提高，有更多机会主导绩效管理的优化；威胁在于如果与业务部门沟通不畅，可能导致制度推行受阻。

• 部门主管/经理：

  部门主管或经理直接负责本部门员工的绩效管理工作。他们要根据部门的目标分解，为员工设定个人的绩效目标，这些目标应该与部门和企业的整体战略目标相一致。在绩效执行过程中，主管要持续地对员工进行指导和反馈，及时纠正员工的工作偏差，提高工作绩效。到了考核期，主管要对员工进行绩效评估，根据实际表现给出公正的评价，并与员工进行绩效面谈，讨论绩效结果，制定改进计划。部门主管的优势在于对员工的日常工作情况非常了解，能够做出比较准确的评价；劣势可能在于缺乏系统的绩效管理知识和技能培训。机会在于通过绩效管理提升部门整体绩效，在公司中展现部门价值；威胁在于如果不能公平公正地评价员工，可能导致员工士气低落，影响团队凝聚力。

• 企业高层管理者：

  企业高层管理者虽然不直接参与每个员工的绩效管理细节，但他们对整个企业的绩效管理负有宏观管理和决策的责任。他们要确定企业的战略目标，这是绩效管理的方向标。高层管理者还要审批人力资源部门制定的绩效管理方案，确保其符合企业的发展战略和文化价值观。而且，他们要关注绩效管理的整体效果，根据绩效数据做出关于企业资源分配、业务调整、人员晋升等重要决策。高层管理者的优势在于具有全局视野，能把握企业的发展方向；劣势在于可能对基层员工的具体绩效情况了解有限。机会在于通过有效的绩效管理推动企业整体发展；威胁在于如果战略目标不清晰或者传达不到位，会导致绩效管理的混乱。

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在小公司里，绩效管理的负责情况有以下几种常见模式：

• 老板亲自负责：

  很多小公司由于规模较小，老板对公司的整体运营和员工情况都比较了解。老板亲自负责绩效管理有很多好处，他能够直接将公司的战略目标转化为员工的绩效目标，保证目标的一致性。而且在绩效评估过程中，老板可以凭借自己对员工的直观认识做出相对公正的评价。然而，老板事务繁忙，可能无法投入足够的时间和精力深入细致地开展绩效管理工作。从象限分析来看，如果将管理精力放在横坐标，对业务的熟悉程度放在纵坐标，老板处于高业务熟悉度但低管理精力象限。例如，一家小型广告公司，老板既要拉业务又要管创作团队的绩效，可能会出现顾此失彼的情况。

• 行政/人事专员：

  即使是小公司，也可能设有行政或人事专员岗位。这类人员可以承担起绩效管理的部分工作，如记录员工的考勤、整理基础的绩效数据等。但他们往往缺乏足够的决策权，对于一些涉及业务核心的绩效指标设定和评估可能力不从心。他们的优势在于有一定的人力资源管理基础知识，劣势在于在企业中的话语权相对较弱。比如一个小电商公司的人事专员，能统计客服人员的接单量等数据，但对于客服转化率这样深层次的业务绩效指标把控不好。

• 部门负责人：

  小公司的部门负责人通常需要身兼多职，他们在绩效管理中也有着重要作用。他们负责将公司整体目标细化到本部门员工的具体工作任务上，并且对员工的工作进展和成果有最直接的监督和评估权。不过，部门负责人可能会因为过于关注部门短期利益而忽视公司整体战略布局。例如一家小型软件研发公司的技术部门负责人，在给程序员设定绩效时可能只注重代码完成量，而忽略了代码质量对公司产品口碑的长远影响。

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在绩效管理中，不同层级承担着不同的责任：

• 基层员工：

  基层员工是绩效管理的执行者。他们首先要明确自己的绩效目标，这些目标通常是由上级主管根据部门和公司的整体目标分解而来的。例如，一名生产线上的工人，他的绩效目标可能是每天生产一定数量且合格的产品。基层员工要按照规定的工作流程和标准开展工作，努力达成自己的绩效目标。他们需要积极收集工作中的相关数据和成果，以便为绩效评估提供依据。同时，基层员工也要主动与上级主管沟通，反馈工作中遇到的困难和问题，寻求支持和帮助。基层员工的优势在于对具体工作任务的执行最熟悉，劣势在于视野相对较窄，难以从整体角度看待绩效问题。

• 中层管理者：

  中层管理者起到承上启下的关键作用。一方面，他们要将高层管理者制定的战略目标进一步分解到基层员工，确保每个员工的工作目标都与公司战略相契合。例如，销售部门的经理要根据公司的年度销售目标，给每个销售人员分配销售任务。另一方面，中层管理者要对基层员工的工作进行监督和指导，及时发现并纠正员工工作中的偏差。在绩效评估阶段，中层管理者要综合各项数据和平时的观察，对员工进行客观公正的评价，并与员工进行绩效面谈，帮助员工制定改进计划。中层管理者的优势在于既了解高层战略意图又熟悉基层工作情况，劣势在于可能受到上下级的双重压力，导致在绩效管理中左右为难。

• 高层管理者：

  高层管理者负责确定企业的战略方向，这是绩效管理的源头。他们要根据市场环境、企业资源等因素，制定出具有前瞻性和可行性的战略目标，如企业的市场占有率目标、利润目标等。高层管理者还要审核和批准绩效管理的政策、制度和流程，确保其与企业的文化价值观相符。此外，他们要根据绩效管理的结果，做出关于企业资源分配（如资金投向、人力调配等）、业务调整（如开拓新市场、关闭亏损业务等）和人员晋升等重大决策。高层管理者的优势在于拥有全局视野和决策权，劣势在于对基层实际运作的细节了解有限。

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