建设银行绩效管理：如何达成战略目标并应对挑战？

建设银行的绩效管理具有以下特点：
- **目标导向明确**：围绕银行整体战略目标设定各个部门和岗位的绩效指标，确保所有员工的工作都朝着实现银行战略方向努力。例如，在推动金融产品创新业务时，会将新产品销售额、市场占有率等纳入相关部门的绩效评估指标体系中。
- **多维度评估**：不仅仅关注财务指标，还综合考虑客户满意度、风险控制、内部流程优化等多方面因素。像对待一线柜员岗位，除了业务量完成情况外，客户服务评价也是重要的考核内容。
- **分层级管理**：总行、分行、支行等不同层级有着不同的绩效重点。总行注重宏观战略把控和整体业绩，分行侧重于区域业务拓展与执行总行政策的效果，支行更多关注本地客户服务和业务操作的合规性与效率。
- **动态调整机制**：随着市场环境、金融政策的变化，绩效管理制度也会相应调整。如果央行调整利率政策或者出现新的金融监管要求，建设银行会及时调整绩效指标权重或内容。
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建设银行进行绩效评估主要通过以下几个步骤：
1. **设定绩效目标**：年初或者项目开始时，根据员工所在岗位和部门职能，设定具体的、可衡量的、可达成的、相关联的、有时限的（SMART）目标。例如，信贷部门员工可能会被设定年度贷款发放额度目标、不良贷款率控制目标等。
2. **数据收集**：在日常工作中，通过各种业务系统收集与绩效目标相关的数据。对于客户经理来说，客户拜访次数、客户新增存款量等数据都会被记录下来。
3. **绩效评估周期**：通常按照固定周期进行评估，常见的有季度评估和年度评估。在每个周期末，对员工的绩效数据进行汇总分析。
4. **多主体评估**：采用上级评估、同事互评、客户评价等多种方式相结合。比如，一个网点的负责人不仅接受上级领导的评价，还要参考本网点员工的互评以及客户对网点服务的评价结果。
5. **结果反馈与沟通**：评估结果出来后，上级主管会与员工进行一对一的沟通反馈，指出优点和不足，并制定下一个周期的改进计划。
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建设银行绩效管理对员工的激励作用体现在以下几个方面：
- **物质奖励**：绩效结果直接与薪酬、奖金、福利等挂钩。优秀绩效的员工能够获得更高的薪资涨幅、丰厚的年终奖金以及更好的福利待遇，如晋升优先享受企业年金等福利项目。
- **职业发展机会**：良好的绩效表现是员工晋升、岗位轮换、获得培训机会等职业发展的重要依据。比如，在分行内，如果员工连续多年绩效优秀，就有更大机会晋升到更高管理岗位或者调到更核心的业务部门。
- **精神激励**：公开表彰优秀绩效员工，颁发荣誉证书、奖章等，在企业内部营造一种积极向上的工作氛围，增强员工的归属感和自豪感。
- **个人成长引导**：绩效评估过程中的反馈和沟通环节，帮助员工明确自己的优势和劣势，引导员工进行自我提升和职业规划。
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建设银行绩效管理面临以下挑战：
- **外部环境多变**：金融市场波动频繁，经济形势不稳定，如利率市场化、金融脱媒等现象，使得银行原有的绩效指标体系可能不再适用，需要不断调整以适应新的市场格局。
- **内部组织庞大复杂**：作为大型银行，其组织架构层级多、部门多、员工众多。不同地区、不同部门之间的业务差异大，统一的绩效管理标准难以完全适应所有情况，容易出现“一刀切”或者部分岗位绩效评估不合理的现象。
- **员工需求多元化**：新一代员工更加注重工作与生活的平衡、个人价值实现等多元化需求，传统的绩效管理方式如果不能与时俱进，可能无法有效激励员工。
- **竞争压力**：来自其他银行以及新兴金融机构的竞争，迫使建设银行不断提高绩效水平，但同时也面临着如何在提升绩效的同时控制成本、保证风险合规等挑战。
- **数据质量与整合**：准确、及时的绩效数据依赖于大量业务系统的数据收集与整合，但在实际操作中，可能存在数据不准确、数据更新不及时、不同系统数据口径不一致等问题，影响绩效评估的公正性和有效性。