《绩效管理大师与案例：企业如何从中受益？》

以下是一些著名的绩效管理大师：
1. 彼得·德鲁克（Peter Drucker）：他被尊称为现代管理学之父，其提出的目标管理概念对绩效管理有着深远影响。目标管理强调组织应建立明确的目标体系，并将总目标层层分解到各个部门及个人，然后通过自我控制和自我评价来确保目标的达成，这种理念改变了传统的管理模式，让员工从被动执行变为主动参与绩效设定和管理。
2. 爱德华·戴明（W. Edwards Deming）：戴明质量管理理论中的很多思想也应用到了绩效管理当中。他强调持续改进、过程管理等，认为系统的优化对于整体绩效提升至关重要，而不是仅仅关注个体的绩效结果。
3. 罗伯特·卡普兰（Robert Kaplan）和大卫·诺顿（David Norton）：他们共同开发了平衡计分卡（Balanced Scorecard），从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度来衡量企业绩效，这种方法突破了以往单一的财务指标评价体系，使企业能够全面地看待自身的绩效情况，有助于制定更为科学合理的战略和绩效管理方案。

以通用电气（GE）和杰克·韦尔奇为例。杰克·韦尔奇运用绩效管理的理念对通用电气进行了大刀阔斧的改革。
一、绩效评估体系方面
1. 他建立了严格的“活力曲线”，把员工分为A（优秀的20%）、B（中间的70%）、C（最差的10%）三类。
- 对于A类员工，给予大量的奖励，包括奖金、股票期权等，同时提供更多的晋升机会和发展资源，鼓励他们继续保持高绩效并发挥榜样作用。
- B类员工会得到培训和指导，帮助他们提升能力向A类靠拢。
- C类员工则面临淘汰。这种区分激励机制，促使员工积极竞争，努力提升自己的绩效。
二、战略规划与绩效关联
2. 韦尔奇注重将公司的战略目标层层分解到各个业务部门和员工层面。
- 在通用电气每个业务单元都需要根据公司整体战略设定自己的绩效目标，例如在业务增长、成本控制、市场份额等方面。然后再细化到每个岗位的员工应该如何为实现这些目标做出贡献。这样使得整个公司上下一心，朝着同一个战略方向努力，提高了整体的运营绩效。
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绩效管理大师的方法部分适合小公司，但需要根据小公司的实际情况进行调整。
一、SWOT分析
1. **优势（Strengths）**
- 许多大师方法中的基本理念如明确目标、员工激励等是普遍适用的。小公司结构简单，更容易传达和贯彻这些理念。例如德鲁克的目标管理，小公司可以快速地将总体目标分解到每个员工身上，而且由于层级少，沟通反馈更快，能及时调整目标偏差。
2. **劣势（Weaknesses）**
- 一些复杂的方法可能难以实施。比如平衡计分卡，它需要从多个维度收集数据进行分析，小公司可能没有完善的数据收集系统和足够的人力来操作。并且小公司资源有限，像杰克·韦尔奇在通用电气那种高额的奖励和大规模的人员淘汰机制可能难以承受。
3. **机会（Opportunities）**
- 小公司可以利用大师方法中的精华部分作为提升竞争力的契机。例如吸收戴明的持续改进思想，不断优化自己的产品或服务流程，在市场中脱颖而出。
4. **威胁（Threats）**
- 如果盲目照搬可能导致员工抵触情绪，因为小公司的团队氛围相对紧密，过于严苛的绩效管理可能破坏团队和谐。
所以，小公司可以借鉴绩效管理大师的方法，但要取其精华去其糟粕，结合自身特点灵活运用。若想深入了解如何针对小公司定制绩效管理方案，欢迎预约演示。