管理绩效考核不达标？快来看看背后的原因、影响与应对策略

以下是撰写管理绩效考核不达标说明的几个步骤：
1. **明确目的**：这个说明主要是为了让员工清楚知道自己哪里没做好，以及公司对他们的期望。
2. **列出考核标准**：在说明里清晰地写出当初设定的考核标准，例如业绩指标（销售额达到多少、客户增长数量等）、工作任务完成情况（项目进度是否按时、质量是否达标等）、行为规范方面（是否遵守公司规章制度等）。
3. **指出不达标之处**：对照考核标准，详细指出员工未达标的地方。比如，销售业绩方面，距离目标销售额还差XX元；或者在项目执行上，延迟了X天交付，并且出现了X个严重的质量问题。
4. **提供数据支持**：如果有数据就更好了，这样更有说服力。例如，本季度要求新开拓客户数量为20个，而实际只开拓了10个。
5. **后果说明**：简单阐述这种不达标情况带来的后果，像对团队整体业绩的影响，或者对部门形象的损害等。
6. **改进建议**：最后给出改进的方向，如参加培训提升技能、调整工作方法等。
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管理绩效考核不达标可能有以下几类原因：
**一、员工自身因素**
- **能力不足**：可能缺乏必要的专业知识或者技能。例如，一个程序员不熟悉新的编程语言，导致项目开发速度慢，影响考核结果。
- **态度不端正**：工作不够积极主动，缺乏责任心。像总是拖延工作任务，不愿意承担更多的责任等。
- **个人规划不合理**：没有合理安排自己的工作时间和任务优先级。比如说，把大量时间花在琐碎小事上，而忽略了重要任务的推进。
**二、管理因素**
- **目标设定不合理**：考核目标过高或过低。如果目标过高，员工努力也难以达到，容易产生挫败感；目标过低则无法激发员工的潜力。
- **培训指导不到位**：没有给员工提供足够的培训和有效的工作指导。例如，新员工入职后没有得到系统的业务培训，工作起来效率低下。
- **激励机制不完善**：奖励和惩罚措施不明确或者不公平。员工做得好与不好得到的回报差别不大，就很难调动他们的积极性。
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应对管理绩效考核不达标可以从以下几个方面入手：
1. **沟通交流**：首先要和员工进行一对一的沟通，了解他们的想法和遇到的困难。这一步很关键，因为可能存在一些误解或者员工有难言之隐。例如，员工家里突然有事情影响了工作，但又不好意思说。
2. **制定改进计划**：
- 根据沟通结果，为每个员工制定个性化的改进计划。如果是能力问题，可以安排相应的培训课程；如果是态度问题，要明确指出并设定监督机制。
- 把改进计划分解成具体的小目标，并且设定合理的时间节点，方便员工逐步去达成。
3. **提供资源支持**：确保员工在改进过程中有足够的资源，比如时间、资金、人力等。比如，如果员工需要学习新的软件来提升工作效率，公司应该提供软件的使用权限或者培训资料。
4. **持续跟踪**：在改进计划实施过程中，要持续跟踪员工的进展情况。定期进行评估，看看是否达到预期的小目标，如果没有，要及时调整计划。
5. **激励措施**：对于有进步的员工给予适当的奖励，这可以是物质奖励（奖金、奖品等），也可以是精神奖励（表扬信、荣誉证书等），激发员工的积极性。
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