《企业薪酬管理和绩效：如何构建高效激励体系？》

首先，要明确企业的战略目标，因为薪酬与绩效挂钩是为了推动企业战略的实现。比如，如果企业战略是拓展新市场，那么在绩效指标里就要设置与新市场开拓相关的指标，像新客户数量、新市场销售额等。

其次，确定关键绩效指标（KPI）。这得从岗位职能出发，例如销售岗位，KPI可以是销售额、销售增长率、客户满意度等。对于生产岗位，可能就是产品合格率、生产效率等。

然后，设计薪酬结构。可以把薪酬分为基本工资、绩效工资和奖金等部分。绩效工资和奖金直接与绩效挂钩，当员工达到或超过绩效指标时，就能获得相应的报酬提升。例如，绩效达到90分以上，绩效工资按照1.2倍发放；达到120分以上，还有额外的奖金。

同时，要注意挂钩的比例要适中。如果绩效占比过大，员工会觉得压力太大，不稳定感增强；如果占比过小，又起不到激励作用。一般来说，绩效工资占总薪酬的30% - 60%比较合适。

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对于高绩效员工，在薪酬管理上要给予充分的激励。可以采用高额奖金、快速晋升通道、特殊福利（如高端培训机会、更高级别的办公环境等）等方式。例如，连续三个季度绩效排名前10%的员工，可以获得一次海外培训机会，并且晋升一级，同时薪资提升30%。

对于中等绩效水平的员工，重点在于稳定和提升。可以提供一些技能培训，提高他们的绩效能力，薪酬方面可以适当给予小幅度的提升，如每年绩效工资递增5% - 10%。同时，设定明确的提升标准，鼓励他们向高绩效迈进。

而对于低绩效员工，要进行分析原因。如果是能力问题，可以提供针对性的培训；如果是态度问题，要进行相应的辅导或者警告。在薪酬上，可以暂停绩效工资发放，或者进行一定比例的扣减，但也要给出改善绩效后的恢复机制。

总之，企业薪酬管理要形成一个多层次的体系，以适应不同绩效水平的员工。如果您想要一套完善的薪酬管理方案来应对不同绩效员工，欢迎预约演示我们专门为企业打造的薪酬绩效管理软件。

从外部公平性来看，可以进行市场薪酬调查。对比同行业、同地区、同规模企业相似岗位的薪酬水平和绩效评估标准。如果本企业的绩效要求更高，但薪酬却低于市场水平，那就存在不公平。例如，同是程序员岗位，市场上平均绩效达标后年薪30万，而本企业要求更多的加班和项目完成量，年薪却只有25万，这就可能导致员工觉得不公平。

内部公平性方面，一是看岗位价值评估。不同岗位对企业的贡献价值不同，通过科学的岗位评估方法（如因素计点法等）确定各岗位的价值，再根据绩效情况分配薪酬。例如，研发岗位对企业创新发展至关重要，绩效优秀的研发人员应该比普通行政岗位绩效优秀者获得更多的薪酬回报。

二是看绩效评估体系的一致性。所有员工是否按照相同的标准、流程进行绩效评估。不能出现对某些员工宽松，对某些员工严格的情况。例如，在考核销售业绩时，不能因为某个销售人员和领导关系好，就降低他的业绩目标。

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