《绩效管理一般理论基础是什么？它在绩效管理中有何重要性？》

绩效管理的一般理论基础主要有以下几个方面：

• 目标管理理论：强调组织应该设定明确的目标，并且将总目标分解到各个部门和个人。例如，一个销售团队，公司设定年度销售额目标后，分解到每个季度、每个销售员身上。这样能让员工清楚知道自己努力的方向，便于衡量工作成果是否达成目标。
• 激励理论：像马斯洛的需求层次理论指出人有不同层次的需求，从生理需求到自我实现需求。绩效管理中的激励机制可以根据员工不同的需求层次来设计奖励，满足员工需求从而激发其工作动力。比如给员工提供物质奖励（奖金、福利等）满足生理和安全需求，给予晋升机会满足尊重和自我实现需求。
• 控制论：认为管理就是控制过程。在绩效管理中，通过制定绩效标准、监控绩效进展、对比实际绩效与标准绩效，发现偏差及时纠正。例如，每月对生产车间的产量、质量进行检查，如果产量低于计划或者质量不达标，就查找原因并改进。

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绩效管理需要理论基础主要有以下原因：

1. 提供方向指导：没有理论基础，绩效管理就像无头苍蝇乱撞。比如说，目标管理理论为绩效管理明确了方向，即朝着设定的目标前进。如果没有这个理论支撑，企业在制定绩效指标时可能会毫无头绪，导致指标不合理，员工也不知道努力的方向在哪里。

2. 保障公平性：以激励理论为例，如果没有理论依据，奖励和惩罚就可能随意设定。而按照激励理论，根据员工的需求和贡献来给予相应的激励措施，能保证在绩效管理过程中的公平性，让员工认可绩效管理的结果。否则容易引起员工不满，影响工作积极性。

3. 确保有效性：借助控制论的思想，能够及时发现绩效管理过程中的问题并进行调整。如果没有这样的理论支持，企业可能无法有效监控绩效情况，不能及时发现偏差并纠正，使得绩效管理失去意义。

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以下是运用绩效管理一般理论基础构建绩效管理体系的步骤：

1. 基于目标管理理论确定目标体系：首先，企业高层要明确组织的战略目标，然后层层分解到部门和个人。例如，一家制造企业的战略目标是提高市场占有率10%。那么生产部门就要确定提高生产效率、降低成本等子目标，员工则有各自对应的生产任务量、质量合格率等目标。这样就形成了一个完整的目标体系，为绩效管理提供了清晰的框架。

2. 利用激励理论设计激励机制：分析员工的需求层次。对于基层员工，可能物质激励（如奖金、福利提升）更有效；对于中层管理人员，可能晋升机会、培训发展等更能激励他们。然后根据不同岗位和层级员工的绩效表现，给予相应的激励。比如销售业绩突出的员工给予高额提成和荣誉称号，技术骨干给予参加高端技术培训的机会等。

3. 依照控制论进行绩效监控和调整：建立绩效监控机制，定期（如每月或每季度）对员工的绩效进行评估。对比实际绩效与设定的绩效标准，如果发现偏差，例如员工的销售业绩未达到预期，就要分析是市场原因、产品原因还是员工自身能力原因。然后采取相应的调整措施，如调整销售策略、加强员工培训或者修改绩效指标。

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