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绩效管理的框架主要包括以下几个要素：
一、目标设定
1. 公司整体战略目标的分解：将公司长期和短期的战略目标细化到每个部门、团队甚至个人，确保所有成员的努力方向与公司整体方向一致。例如，一家销售型公司的年度战略目标是销售额增长20%，那么销售部门的目标可能就是新客户数量增加30%，老客户复购率提高15%等。
2. 目标的SMART原则：即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time - bound）。这样能保证目标清晰明确，便于执行和考核。
二、绩效评估
1. 评估指标：确定用来衡量绩效的具体指标。对于生产部门可能是产品合格率、生产效率等；对于客服部门可能是客户满意度、投诉处理时长等。
2. 评估周期：可以是月度、季度或者年度等，根据不同岗位和业务性质来确定。比如，基层员工可能月度评估更能及时反馈问题，而高层管理者可能年度评估结合季度回顾比较合适。
三、绩效反馈
1. 定期反馈：管理者要按时和员工沟通绩效情况。如每月一次的一对一绩效面谈，指出优点和不足，让员工清楚自己的表现。
2. 建设性意见：不仅指出问题，还要给出改进的建议和方法，帮助员工成长。
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构建绩效管理框架可以按照以下步骤进行：
第一步：明确组织战略
首先要清楚公司的长期和短期战略目标是什么。例如，如果是互联网创业公司，可能短期战略是快速获取用户，那么各个部门的工作就要围绕这个目标开展。人力资源部门负责招聘相关人才，市场部门负责推广活动吸引用户等。
第二步：确定绩效目标
1. 将组织战略分解为部门和个人目标。以制造企业为例，组织战略是提高市场占有率，生产部门的目标可能是降低生产成本、提高生产效率，个人目标则是每个工人的生产任务量、产品质量达标率等。
2. 确保目标符合SMART原则，使目标可量化、可操作。
第三步：设计评估指标体系
1. 根据不同岗位特点确定关键指标。技术岗位可以是项目完成进度、代码质量等；销售岗位可以是销售额、客户开发数量等。
2. 权重分配：根据指标的重要性赋予不同的权重。比如销售岗位，销售额的权重可能占60%，客户开发数量占30%，其他指标占10%。
第四步：建立绩效反馈机制
1. 设定反馈周期，如月度或季度反馈。
2. 确定反馈方式，包括面对面沟通、书面报告等。
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有效的绩效管理框架通常具有以下特点：
一、目标导向性
1. 紧密围绕企业战略：所有的绩效目标都是从企业战略分解而来，确保各级员工的工作直接或间接推动企业战略的实现。例如，一家连锁餐饮企业的战略是拓展新市场，那么各门店的绩效目标可能包括新区域的市场调研、潜在店铺选址等方面的成果。
2. 目标的一致性：部门与部门之间、员工与员工之间的目标相互关联且协同，避免出现各自为政的情况。
二、全面性
1. 涵盖不同层面：既包括对组织整体绩效的考量，也有部门绩效和个人绩效的评估，形成一个完整的体系。比如，从公司利润到部门成本控制，再到个人工作成果的评价。
2. 多维度评估：不仅仅关注财务指标，还包括非财务指标如员工满意度、客户忠诚度等。例如，服务型企业，客户口碑和员工敬业度也是重要的评估维度。
三、动态性
1. 适应变化：能够随着企业内外部环境的变化而调整。如市场需求发生变化，企业战略调整后，绩效管理框架也能相应地改变绩效目标和评估指标。
2. 持续改进：通过定期的绩效反馈和分析，不断优化绩效管理的各个环节。
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