劳资绩效管理：企业与员工双赢的关键

要做好劳资绩效管理，可以从以下几个方面入手：

• 明确目标：首先确定企业的战略目标，然后将其分解为各个部门和岗位的具体目标，这样员工就清楚自己努力的方向。例如，如果企业的目标是提高市场份额，那么销售部门的目标可能就是增加销售额一定比例。
• 制定合理的绩效指标：这些指标要与工作内容紧密相关且可量化。比如对于生产工人，可以用产品合格率、生产效率等作为绩效指标。避免设置过于模糊或者无法衡量的指标。
• 建立公平的评估体系：确保评估过程公正、透明。可以采用多种评估方式相结合，如上级评估、同事互评、自我评估等。比如在一个项目团队中，同事之间相互了解工作情况，互评可以提供不同角度的看法。
• 及时反馈与沟通：定期和员工沟通绩效情况，肯定成绩，指出不足并提供改进建议。例如每月开一次绩效反馈会议。

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劳资绩效管理常见的问题如下：

• 目标不清晰：企业没有明确的战略目标或者岗位目标不明确，导致员工不知道自己的工作对整体目标的贡献。比如一个新成立的公司，各部门各自为政，缺乏统一的目标引领。
• 指标不合理：绩效指标过高或过低，过高员工难以达到会打击积极性，过低则没有激励作用。例如给一个新员工设定了只有资深员工才能完成的销售业绩指标。
• 评估不公：评估者存在主观偏见或者评估标准不一致。像有的管理者因为私人关系对某些员工打分偏高。
• 缺乏沟通：管理者很少和员工沟通绩效情况，员工不了解自己的表现是否符合期望。

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通过劳资绩效管理激励员工可以采用以下方法：

• 薪酬激励：将绩效与薪酬挂钩，根据绩效结果给予奖金、加薪等奖励。例如设定绩效奖金制度，达到一定绩效等级就可以获得相应奖金。
• 职业发展激励：为高绩效员工提供晋升机会或者培训资源。比如优秀员工有优先晋升的机会，或者可以参加高级别的培训课程。
• 认可激励：公开表扬高绩效员工，给予荣誉称号等。像每月评选优秀员工并在公司内部通报表扬。
• 工作设计激励：根据员工的绩效能力调整工作内容，给予更具挑战性或者更感兴趣的任务。例如一个文案编辑表现优秀，可以让他负责一些重要项目的文案策划。
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