绩效管理收回：背后的逻辑与实施要点

绩效管理收回通常指的是企业对已经实施的绩效管理方案或其中的某些环节（如绩效奖励、绩效评估结果等）进行调整或者撤销。这可能有多种原因。从SWOT分析来看：

• 优势（Strengths）：如果企业发现原有的绩效管理存在不公平之处，比如某些部门的绩效指标设定过于宽松，导致资源分配不合理。及时收回并调整，可以重新优化资源分配，提高整体效率。例如，销售部门原本按销售额单一指标考核，导致销售人员过度追求短期销售额而忽视客户关系维护，收回后调整为综合考核销售额、客户满意度等多维度指标。
• 劣势（Weaknesses）：可能是绩效管理方案设计时缺乏充分调研和论证，执行过程中暴露出很多问题，像员工难以达到过高的绩效目标，从而积极性受挫。这时收回是为了修正方案中的漏洞，重新制定合理的目标。
• 机会（Opportunities）：企业外部环境发生变化，如市场竞争格局改变或者新技术出现，原有的绩效管理不再适应新的发展方向。比如随着数字化转型，企业需要员工具备新的技能，原有的侧重传统业务技能的绩效管理就需要收回调整，以鼓励员工学习新技能。
• 威胁（Threats）：可能是受到法律法规或者行业规范的影响。如果企业的绩效管理存在不符合规定的地方，如性别歧视等方面的考核内容，必须收回调整以避免法律风险。

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进行绩效管理收回主要有以下几个原因。运用象限分析的方法来看：

• 第一象限（重要且紧急）：一是战略调整。企业的战略方向发生重大改变，原有的绩效管理与新战略不匹配。例如企业从主打国内市场转为开拓国际市场，原来以国内市场占有率为核心的绩效指标就不再适用，需要收回重新制定国际市场开发相关的绩效指标，像海外渠道拓展数量、国际品牌知名度提升等。
• 第二象限（重要但不紧急）：长期来看，绩效管理体系本身存在缺陷。可能在设计初期没有考虑到岗位的多样性或者员工发展的不同阶段。比如研发岗位和行政岗位用同一套绩效模板，导致研发人员创新动力不足，行政人员觉得工作压力过大。这种情况下收回绩效管理体系，重新构建个性化的体系是必要的。
• 第三象限（不重要不紧急）：可能是外部因素影响不大，但内部出现了一些小的矛盾，如员工对绩效奖金分配方式不满。虽然这个问题暂时没有对企业运营产生严重影响，但长期积累可能会影响员工士气，所以收回调整奖金分配规则等绩效管理相关内容。
• 第四象限（紧急但不重要）：偶尔也会因为数据统计错误或者信息传达失误。例如绩效数据录入时出现大量错误，使得绩效评估结果不准确，这种情况下需要紧急收回重新核对数据并重新评估。

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绩效管理收回对员工有着多方面的影响。通过辩证思维来分析：

• 积极影响：
  • 如果原有的绩效管理存在不合理的高压力指标，收回后重新制定合理的指标可以减轻员工不必要的工作压力。比如员工以前被要求每天完成超高量的任务，收回后调整为更符合实际能力的任务量，员工能更好地平衡工作和生活。
  • 可能带来新的发展机会。当企业调整绩效管理以适应新的战略方向时，员工可能获得更多元化的绩效评价维度，有助于员工发挥自身其他方面的优势，拓宽职业发展路径。例如从单纯的业绩考核变为业绩、团队协作、创新能力等多维度考核，对于那些团队协作能力强或者创新思维活跃的员工来说是个好机会。
• 消极影响：
  • 短期内会造成员工的迷茫和不安。员工已经习惯了原有的绩效管理模式，突然改变会让他们不知道自己该朝着什么方向努力，担心自己的收入、晋升等受到影响。
  • 如果处理不当，可能导致员工对企业信任度下降。例如企业没有充分沟通绩效管理收回的原因和后续计划，员工可能会认为企业管理混乱，从而影响工作积极性和忠诚度。

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