论述绩效管理的具体做法《想知道绩效管理具体怎么做吗？全面解析绩效管理具体做法！》

绩效管理的具体做法如下：
一、目标设定
1. 与公司战略相结合：确保每个员工的个人目标都能为公司的整体战略服务。例如，如果公司的战略是提高市场份额，那么销售部门的员工目标可能是增加销售额一定比例。
2. SMART原则：目标要明确（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time - bound）。比如，员工要在本季度末将客户投诉率降低10%。
二、绩效计划制定
1. 员工参与：让员工参与到绩效计划的制定中来，这样他们会更有认同感和责任感。例如，和员工一起讨论他的工作任务、权重分配等。
2. 沟通与共识：管理者与员工就绩效计划进行充分沟通，确保双方对目标、标准、评估方法等达成一致。
三、绩效辅导
1. 持续沟通：在绩效周期内，管理者要定期与员工沟通，了解工作进展，提供反馈和指导。像每周开一次简短的进度沟通会。
2. 资源支持：当员工遇到困难时，管理者要及时提供资源支持，如培训机会、人力协助等。
四、绩效考核
1. 建立评估体系：确定评估指标、评估周期和评估主体。例如，以月度为评估周期，由上级领导、同事、客户（如果适用）对员工进行评估。
2. 客观公正：依据既定的标准进行评估，避免主观偏见。
3. 数据收集：收集与考核指标相关的数据，如销售业绩、生产数量等。
五、绩效反馈
1. 及时反馈：考核结果出来后，及时向员工反馈，肯定成绩，指出不足。
2. 发展建议：为员工提供改进和发展的建议，如参加某类培训课程提升技能。
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在绩效管理中做到公平合理可以从以下方面入手：
一、明确统一的标准
1. 首先要制定清晰明确且适用于全体员工（或同一岗位簇）的绩效评估标准。例如，对于所有的客服人员，响应时间、解决问题的满意度等指标要有相同的量化标准。
2. 公开标准：让员工都清楚知道这些标准，避免暗箱操作的嫌疑。可以通过内部公告、员工手册等方式公布。
二、多元化的评估主体
1. 不能仅依赖单一的上级评估。例如，可以加入同事互评，因为同事对彼此的日常工作表现比较了解；对于面向客户的岗位，还可以引入客户评价。
2. 对不同评估主体的评估结果赋予合理权重。例如，上级评估占60%，同事互评占30%，客户评价占10%。
三、避免偏见
1. 对管理者进行培训，使其意识到自身可能存在的各种偏见，如晕轮效应（因为员工某个优点而高估整体表现）、刻板印象等。
2. 建立申诉机制，如果员工觉得评估不公平，可以有渠道进行申诉，由专门的小组重新审查评估过程。
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要通过绩效管理激励员工，可以这样做：
一、奖励与绩效挂钩
1. 物质奖励：直接将绩效结果与奖金、工资涨幅、福利等挂钩。例如，绩效排名前20%的员工可以获得额外的年终奖金，或者给予绩效优秀者更好的保险福利。
2. 非物质奖励：如荣誉称号（“月度最佳员工”）、晋升机会、优先的培训和学习机会等。当员工达到一定的绩效标准，就给予相应的非物质奖励。
二、个性化激励
1. 了解员工需求：不同员工对激励的需求不同，有的可能更看重金钱，有的可能更看重职业发展机会。通过问卷调查、一对一谈话等方式了解员工需求。
2. 根据需求定制激励方案：对于渴望职业晋升的员工，提供明确的职业发展路径和更多的晋升机会；对于注重工作生活平衡的员工，可以提供灵活的工作安排作为奖励。
三、及时反馈与认可
1. 在绩效周期内，及时对员工的良好表现给予反馈和认可。不要等到年底才总结，比如员工完成一个重要项目后，马上给予表扬。
2. 具体的反馈：反馈要具体，指出员工做得好的地方，而不是泛泛而谈。例如，“你在这个项目中对成本的控制非常出色，比预算节省了10%”。
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