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职场绩效管理方式有哪些？全面解析职场常用绩效管理方式
在职场中，绩效管理至关重要。本文先阐述绩效管理的基本概念，包括其定义及与绩效考核的区别。接着详细介绍了常见的职场绩效管理方式，如目标管理法（MBO），包括目标设定、过程管理、考核与评价；关键绩效指标法（KPI），涵盖KPI的选取、权重分配、基于KPI的绩效评估；平衡计分卡（BSC），有四个维度、指标间的平衡关系和实施步骤。最后讲述了根据企业规模（小型企业适合目标管理法、中型企业适合KPI、大型企业适合平衡计分卡）和企业战略（成长型战略下目标管理法和KPI可发挥作用等）选择绩效管理方式。
用户关注问题
职场绩效管理方式有哪些常见类型？
就是说啊，咱在公司上班，领导老是要考核咱的绩效。那一般都有啥样的考核方式呢？比如说销售岗位和技术岗位会不会不一样呢？这职场上常见的绩效管理方式都有啥呀？
常见的职场绩效管理方式有以下几种类型：
- 目标管理法（MBO）：员工和管理者共同制定明确的目标，然后根据这些目标来评估绩效。例如，销售团队设定季度销售额目标，员工根据自己负责区域的市场情况制定个人销售目标，期末就按照是否达成这些目标来评定绩效。这种方式能让员工清楚知道努力方向，但可能会过于注重结果而忽视过程。
- 关键绩效指标法（KPI）：确定一些关键的指标来衡量绩效。比如生产车间，产量、产品合格率、设备故障率等就是关键指标。这有助于聚焦核心工作内容，但如果KPI设置不合理，可能导致员工为了完成指标而忽略其他重要工作。
- 平衡计分卡（BSC）：从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度来衡量绩效。以一家互联网企业为例，财务维度看盈利状况，客户维度关注用户满意度和市场份额，内部流程看项目开发效率等，学习与成长考察员工技能提升情况。它能全面评估企业和员工绩效，但实施起来较为复杂。
- 360度评估法：由员工自己、上级、同事、下属甚至客户等多方面对员工进行评价。在服务性行业比较适用，像酒店服务员的绩效，客人、领班、同事等都能给出评价。不过，这种方法可能存在主观偏见等问题。
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如何选择适合自己企业的职场绩效管理方式？
我开了个小公司，员工有搞销售的，有搞技术的，还有做后勤的。我就很头疼，不知道该用哪种绩效管理方式才能让大家都好好干活，把公司效益提上去呢？就是怎么挑个适合咱企业的绩效管理方式呀？
选择适合自己企业的职场绩效管理方式，可以从以下几个方面考虑：
- 企业战略目标：如果企业目前致力于快速扩张市场份额，那么可能更倾向于以结果导向的目标管理法或者KPI法。例如，一家新兴的电商企业想要在短时间内提高销售额，就可以设定明确的销售目标或者以销售额、新客户获取量等为KPI。但如果企业处于转型期，需要全面提升各方面能力，平衡计分卡这种全面的绩效管理方式可能更合适。
- 企业规模：小型企业沟通成本低，可能360度评估法实施起来比较容易操作，能快速得到各方反馈促进员工成长。而大型企业层级较多、分工复杂，KPI或目标管理法有助于明确各部门职责和工作重点。
- 企业文化：如果企业文化强调团队合作、员工参与，360度评估法能很好地体现这种文化。要是企业推崇高效执行、明确分工，KPI或目标管理法可能更匹配。
- 岗位特性：像销售岗位，结果容易量化，目标管理法或KPI比较适用。但对于创意型的岗位如设计、研发，可能需要平衡计分卡从多个维度评估，除了项目成果，还要考虑员工创新能力等方面的成长。
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职场绩效管理方式如何有效实施？
我们公司定了一种绩效管理方式，但是实施起来总是乱糟糟的，不是员工不配合，就是感觉效果不好。到底职场绩效管理方式怎么才能有效地去实施啊？就像盖房子，蓝图有了，咋好好盖起来呢？
要有效实施职场绩效管理方式，可以按以下步骤进行：
- 培训与沟通：首先要让员工理解绩效管理的目的和方式。可以组织专门的培训会议，向员工解释为什么要进行绩效管理，以及新的绩效管理方式是如何运作的。例如，如果采用KPI考核，就要告诉员工每个KPI指标的意义和计算方式。同时，保持开放的沟通渠道，让员工能够随时提问和反馈意见。
- 目标设定合理：目标不能过高或过低。过高会让员工觉得无法达到而失去动力，过低则没有激励效果。可以参考同行业数据、企业历史数据以及员工实际能力来设定目标。比如销售部门的业绩目标，可以根据市场增长率、过去几年的销售数据以及销售人员的平均能力来综合确定。
- 定期评估与反馈：定期（如月度或季度）对员工绩效进行评估，并及时反馈结果。在反馈过程中，不仅要指出员工做得好的地方和不足之处，还要一起探讨改进的方法。例如，在360度评估后，上级与员工一对一谈话，根据同事、客户等的反馈，帮助员工认识自己的优缺点并制定改进计划。
- 激励机制配套：绩效管理要与激励机制相挂钩，如奖金、晋升、培训机会等。当员工达到或超过绩效目标时，给予相应的奖励。比如，对于连续几个季度绩效优秀的员工，可以给予晋升机会或者额外的奖金。这样能增强员工对绩效管理的重视程度。
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新的职场绩效管理方式推行时遇到员工抵触怎么办？
我们公司打算换一种绩效管理方式，可刚一说，好多员工就不愿意，觉得是在给他们增加负担，各种抵触。这新的职场绩效管理方式推行的时候碰到员工抵触可咋整啊？就像想让大家换条路走，可大家都不想动。
当新的职场绩效管理方式推行遇到员工抵触时，可以采取以下措施：
- 充分沟通原因：向员工详细解释为什么要推行新的绩效管理方式。比如企业发展面临新的挑战，旧的方式已经不能适应等。可以召开全体员工大会或者部门小会，用通俗易懂的语言说明情况。例如，如果企业从传统制造业向智能制造转型，原有的以产量为主要考核的绩效管理方式不再适用，就要向员工解释新的考核方式将如何助力企业和员工在转型中发展。
- 员工参与：让员工参与到新绩效管理方式的制定过程中来。例如成立一个由不同部门员工代表组成的小组，参与讨论关键绩效指标的设定等。这样员工会觉得自己是规则的制定者而不是被动接受者，从而减少抵触情绪。
- 试点运行：先在小范围内进行试点。比如先选择一个部门或者一个项目组试用新的绩效管理方式。通过试点发现问题并进行调整优化，然后再推广到全公司。这样可以降低风险，也让其他员工看到新方式的可行性。
- 强调积极影响：向员工说明新的绩效管理方式对他们个人职业发展的积极影响。比如新的方式可能更注重员工的技能提升，会提供更多的培训机会；或者新方式下员工的优秀表现更容易被高层看到，有利于晋升等。
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