绩效管理第一步是设定绩效计划，你知道怎么做吗？

设定绩效计划主要有以下要点：
一、明确目标
1. 目标要与企业战略相契合。例如，如果企业当前的战略是拓展新市场，那么员工的绩效目标可能会围绕着市场调研、客户开发等方面来设定。这能确保每个员工的工作都是朝着企业整体发展方向努力的。
2. 目标需具体可衡量。不能只是说“提高业绩”，而应该是“本季度销售额提升20%”这样具体的数字。
二、确定考核标准
1. 定量标准，如生产部门的产品合格率达到98%以上算达标；销售部门每月完成一定金额的销售额等。
2. 定性标准，像客服岗位的服务态度，可以从顾客满意度调查结果、客户投诉数量等来衡量。
三、合理规划资源
1. 人力方面，明确各成员的职责和分工，避免任务重叠或缺失。例如一个项目小组，谁负责策划，谁负责执行，谁负责监督等都要清晰。
2. 物力方面，比如开展业务需要的设备、场地等资源是否充足。如果是线上销售团队，网络设备、办公软件等是否能满足需求。
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要让绩效计划符合不同部门需求，可以按照以下步骤：
一、分析部门职能
1. 对于销售部门，其主要职能是开拓市场、推销产品，所以绩效计划重点可以放在销售业绩、新客户开发数量、市场占有率等方面。例如设定月销售额达到多少，新客户增长比例等指标。
2. 技术部门侧重于产品研发、技术改进等。绩效计划可以围绕项目进度、技术创新成果、产品质量提升等制定。如新产品研发周期缩短多少天，技术故障降低率等。
3. 财务部主要负责财务管理、资金运作等。绩效计划可包括预算执行准确率、财务报表及时性与准确性等内容。
二、考虑部门人员结构
1. 如果是年轻员工较多的部门，可能更注重培训与成长相关的绩效指标，如技能提升程度。
2. 经验丰富员工居多的部门，可能更看重工作成果的质量和效率等硬指标。
三、结合部门发展阶段
1. 处于快速扩张期的部门，可能更强调业务拓展类的绩效指标，如新业务开展数量。
2. 稳定期的部门则侧重于内部管理优化等方面的指标，如成本控制率。
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在设定绩效计划时保证员工参与度可以这么做：
一、沟通交流
1. 提前向员工解释绩效管理的目的和意义，让他们明白为什么要设定绩效计划。比如开个全员大会或者部门小会，简单说明绩效计划有助于提升个人能力和公司效益。
2. 一对一地与员工沟通，了解他们对自己工作的期望、想法以及他们认为自己能够达到的目标。例如主管和下属单独面谈，询问员工对自己岗位绩效目标的看法。
二、共同制定
1. 邀请员工参与目标的设定。不是直接告诉他们要做什么，而是一起讨论目标的合理性。比如销售团队可以讨论下一季度的销售目标应该是多少才合理，综合考虑市场情况、团队能力等因素。
2. 让员工参与考核标准的确定。员工自己最清楚自己的工作内容和难点，他们可以提供一些关于如何衡量工作成果的建议。比如文案编辑岗位，可以让员工参与确定稿件质量的考核标准，是从错别字数量、语句通顺程度还是阅读量等来考量。
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