《惠普如何开展绩效管理工作？》

惠普的绩效管理工作开展主要包括以下几个方面：
1. **目标设定**：首先，管理者会与员工共同制定明确、可衡量、可实现、相关联、有时限（SMART原则）的目标。例如，销售部门的员工可能会设定季度销售额达到多少的目标。这一步骤确保员工清楚知道自己努力的方向。
2. **持续沟通与反馈**：在工作过程中，管理者不会放任员工不管，而是保持定期的沟通。比如每周或者每月会有一次简短的交流，了解员工工作进展情况，是否遇到困难等。如果员工在某个项目上遇到了技术难题，管理者可以及时提供资源或者调整计划。
3. **中期回顾与调整**：不是设定了目标就一成不变。惠普会进行中期的回顾，如果发现市场环境发生了重大变化，或者当初设定的目标过高或过低，就会对目标进行适当的调整。例如，原本预计某款产品的销量因为竞争对手突然推出类似产品而受到影响，就会重新评估销量目标。
4. **绩效评估**：按照一定的周期（通常是年度或者半年度），管理者会根据之前设定的目标以及员工实际的表现进行综合评估。评估会考虑工作成果、工作能力、团队合作等多方面因素。
5. **激励措施**：根据绩效评估的结果，给予员工相应的奖励或者惩罚。优秀的员工可能会得到晋升机会、奖金或者更多的培训资源；而表现不佳的员工可能会面临警告或者改进计划。
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惠普在绩效管理工作开展中平衡员工个人和团队目标有以下做法：
- **目标关联设计**：在设定目标初期，就确保员工的个人目标与团队目标紧密相关。比如在一个研发项目中，员工个人负责的模块研发进度直接影响整个项目团队的产品交付时间。这样一来，员工在追求个人目标的同时，也在为团队目标做贡献。
- **沟通协调机制**：建立有效的沟通渠道，让员工明白团队目标的重要性以及自己在其中的角色。例如通过定期的团队会议，管理者会强调整体项目的目标和意义，并且展示每个员工的工作如何融入整个团队框架。
- **激励措施考量**：在绩效评估和激励时，兼顾个人和团队的表现。既会表彰那些个人业绩突出的员工，也会奖励对团队整体有特殊贡献的成员。比如设立个人优秀奖和团队协作奖。
- **培训与发展**：提供培训帮助员工提升个人能力，以更好地适应团队目标的要求。例如，如果团队决定转型新的技术方向，会为员工提供相关的技术培训，让员工既能满足个人成长需求，又能跟上团队的步伐。
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惠普在绩效管理工作开展中有以下特色的评估方法：
- **360度评估反馈**：这不仅仅是上级对下级的评估，还包括同事之间、下属对上级以及客户的反馈。例如，在一个项目中，同事可以评价彼此的协作能力，下属可以反馈上级的领导能力，客户则能反映员工的服务质量。这种全方位的评估能够更全面地了解员工的表现。
- **目标达成评估与能力评估相结合**：除了看员工是否达成了设定的目标，还会评估员工在达成目标过程中所展现出来的能力，如解决问题的能力、创新能力等。比如两名员工都完成了销售任务，但其中一名员工是通过开拓新市场渠道完成的，那他在创新能力方面就会得到额外的加分。
- **行为事件访谈法（BEI）**：通过询问员工在过去工作中的关键事件，来判断其行为模式和能力素质。例如，询问员工在面对客户投诉时的处理方式，以此评估其应对危机和客户关系管理的能力。
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惠普在绩效管理工作开展中确保公平公正的方式如下：
- **透明的标准**：制定明确且公开透明的绩效评估标准。所有员工在年初就能清楚知道自己将按照什么样的标准被考核，例如业绩指标、行为规范等都是清晰可查的。
- **培训评估者**：对参与评估的管理者进行专门的培训，确保他们能够客观、准确地评估员工绩效。培训内容包括如何避免主观偏见、如何正确解读评估指标等。
- **申诉机制**：建立完善的申诉机制，如果员工认为自己受到了不公平的对待，可以向上级或者专门的人力资源部门提出申诉。申诉过程会被认真对待并重新审查评估过程。
- **数据支撑评估**：尽可能多地依靠数据来进行评估。例如在销售部门，以销售额、客户增长率等确切的数据为依据，而不是仅凭印象打分。
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