全员绩效管理存在哪些问题？

全员绩效管理常见的问题如下：

• 目标设定不合理：如果目标过高，员工觉得无法达到就会消极对待；要是目标过低，又起不到激励作用。比如销售团队，目标定得过高，大部分人怎么努力都完不成，那他们可能就不再努力了。这时候就需要根据实际情况，参考历史数据、市场环境等来科学设定目标。
• 评价标准不清晰：导致员工不清楚怎么做才能得到好的评价。例如在创意类工作中，如果没有明确评价创意好坏的标准，员工只能瞎猜，影响工作积极性。企业应该明确从多个维度如工作量、工作质量、创新能力等制定清晰的评价标准。
• 缺乏有效沟通：管理者和员工之间没有充分交流绩效管理的目的、流程和结果。就像一个员工一直不知道自己绩效差在哪里，也没有人告诉他该怎么改进，他就会对绩效管理产生抵触情绪。所以要建立定期的沟通机制。
• 公平性难以保证：不同部门、岗位之间很难做到完全公平地比较绩效。例如行政部门和业务部门的工作成果表现形式不一样，衡量难度较大。企业可以尝试采用相对公平的评估方法，如强制分布法结合目标完成率等。

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要避免全员绩效管理流于形式，可以从以下方面入手：

1. 高层重视：如果高层只是嘴上说说，下面的人肯定不会认真对待。高层要亲自参与到绩效管理体系的构建和监督中，例如参加绩效评估会议，关注关键指标的达成情况。
2. 与战略紧密结合：绩效管理的目标要和公司战略一致。如果公司战略是扩大市场份额，那绩效指标就要围绕销售增长、新客户开发等。否则就像无头苍蝇，员工做的事情和公司发展方向不一致。
3. 持续改进：不能一套体系用到底，要根据实际情况不断调整。比如市场环境变化，竞争对手推出新产品，那绩效指标中的市场占有率权重可能就要调整。通过定期复盘，发现问题并及时修改绩效方案。
4. 强化激励措施：如果绩效好和不好没什么区别，那员工就不会在意。设立明确的奖惩机制，像绩效优秀的员工给予奖金、晋升机会，绩效差的员工进行培训或者调岗等。

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在全员绩效管理中确保员工参与度可采用以下方法：

• 让员工参与目标设定：当员工参与到自己绩效目标的制定时，他们会更有认同感和责任感。例如项目团队可以一起讨论项目的目标和个人负责的任务指标，而不是上级直接分配。这样员工觉得目标是自己定的，会更积极去达成。
• 提供培训和指导：如果员工对绩效管理体系不理解，不知道怎么做才能达到好的绩效，他们就不会积极参与。企业要开展相关培训，告诉员工绩效评估的标准、流程以及如何提升自己的绩效。比如新的绩效考核系统上线后，组织员工学习操作流程和各项指标含义。
• 及时反馈和认可：员工做出成绩后，如果没有及时得到反馈和认可，会打击积极性。管理者要定期给员工反馈，哪怕是小小的进步也要表扬。比如每周开个简短的会议，指出员工本周做得好的地方。
• 营造积极的企业文化：在一个鼓励竞争、推崇绩效的企业文化氛围中，员工更容易积极参与。企业可以宣传绩效优秀员工的事迹，设置绩效排行榜等激励员工。

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