绩效管理常见问题阐述：你必须知道的那些事

绩效管理中目标设定不合理有以下表现：

• 过高方面：员工难以达成，会导致员工压力过大，士气低落，例如销售目标设置为每月销售额100万，但市场实际情况最多只能支撑50万的销售额，这会让销售人员觉得无论怎么努力都无法实现目标，从而失去动力。
• 过低方面：缺乏挑战性，员工无需努力即可轻松完成，不能激发员工的潜力，比如将生产任务设定为每天生产10件产品，而员工正常产能就是20件，这样员工容易产生懈怠情绪。
• 不清晰方面：员工不知道如何去做，目标表述模糊，像说要提高工作质量，但没有具体说明什么是高质量的标准，员工无从下手。

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要避免绩效管理中的主观偏见，可以采取以下方法：

1. 建立明确的绩效标准：制定量化、客观的指标，如销售业绩、生产数量等，减少模糊性。例如对于客服人员，明确规定响应时间、客户满意度评分等具体标准。
2. 多人评估：引入多个评估者，综合他们的意见。比如一个员工的绩效由直属上级、同事、甚至下属共同评估，然后取平均值或者按照一定权重计算最终结果。
3. 培训评估者：提高评估者的意识和能力，让他们了解主观偏见的危害以及如何保持客观公正。
4. 记录依据：评估时要有事实依据，如工作成果的记录、客户反馈等，而不是仅凭印象。

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绩效管理中考核周期的合适长度取决于多种因素：

因素	分析
工作性质	如果是项目型工作，以项目周期为考核周期比较合适。例如软件开发项目，从项目启动到交付整个过程作为考核周期。如果是日常重复性工作，如生产流水线上的工人，可以选择较短的周期，比如每周或者每月。
企业战略调整频率	如果企业战略调整频繁，考核周期应该相对短一些，以便及时调整员工的工作方向。例如互联网企业在快速发展阶段，每季度调整一次战略，那考核周期可以定为季度。
员工反馈需求	如果员工希望能快速得到工作反馈改进，那么较短的周期更好。例如新员工较多的部门，他们渴望快速成长，月度考核能让他们及时知道自己的不足。

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