绩效管理 结果导向：构建高效绩效管理体系的关键

绩效管理以结果为导向主要有以下几个原因。首先，从企业经营角度来说，结果直接反映了员工对企业目标的贡献程度，例如销售部门员工的销售业绩（结果）直接关系到公司的收入。如果不以结果为导向，企业难以衡量投入产出比，无法明确哪些业务活动是有效的。
其次，结果导向能清晰地划分责任。在团队合作中，如果以结果为导向，每个成员都清楚自己的任务完成后应该达成什么样的成果，避免出现互相推诿责任的情况。比如说，在一个软件开发项目中，程序员负责编写代码达到预定的功能（结果），测试人员负责检测出一定比例以内的漏洞（结果），各自目标明确。
然而，完全的结果导向也存在一定风险。它可能会导致员工过度追求短期结果而忽视了长期发展，比如为了完成本季度的销售指标而过度承诺客户，损害企业的长远利益。但总体而言，结果导向在绩效管理中占据重要地位，能够有效地驱动企业向前发展。如果您想深入了解如何构建以结果为导向的绩效管理体系，可以免费注册试用我们的管理咨询服务。

建立结果导向的绩效管理体系可以按以下步骤进行：
第一步：明确目标。这是整个体系的基础。企业要确定自身的战略目标，并将其分解到各个部门和岗位。例如，一家制造企业的战略目标是提高市场份额10%，那么生产部门的目标可能是提高产量20%同时降低次品率5%，销售部门则是开拓新客户数量达到一定数值等。
第二步：设定关键结果指标（KRI）。这些指标要能够量化地反映工作结果。对于研发岗位来说，KRI可能是新产品研发周期、新产品上线后的市场反馈评分等；对于客服岗位，KRI可以是客户满意度评分、投诉解决率等。
第三步：制定绩效评估周期。根据不同岗位的性质确定评估周期，如销售岗位可能以月度为周期比较合适，因为销售成果相对较快呈现；而大型项目的研发岗位可能以季度或半年为周期更合理。
第四步：激励机制挂钩。将员工的薪酬、晋升、奖励等与绩效结果紧密联系起来。如果员工达到或超过设定的结果指标，给予相应的奖金、晋升机会等；反之，则进行辅导改进或者相应的惩罚。
在建立过程中也要注意一些问题，比如指标的合理性，不能设置过高难以达到或者过低没有挑战性的指标。如果您想要更详细地了解如何建立适合您企业的结果导向绩效管理体系，欢迎预约演示我们的专业方案。

结果导向的绩效管理对员工有着多方面的影响。
**一、积极影响**
1. **明确努力方向**：员工能够清楚地知道自己的工作最终要达成什么样的成果，从而更有针对性地安排工作。例如，一位市场专员知道自己的结果指标是带来一定数量的有效潜在客户，那他就可以围绕这个目标去策划营销活动，而不是盲目地做各种推广。
2. **提升个人能力**：为了达成结果，员工会主动寻求提升自己的能力。如果一个员工的结果指标是提高工作效率30%，他可能会学习新的工作方法或者工具来实现这个目标。
3. **公平性体现**：只要员工达成了优异的结果，就能得到相应的认可和回报，不管他用的是什么样的工作方式或者过程。
**二、消极影响**
1. **压力增大**：过度关注结果可能会给员工带来很大的心理压力。比如一个销售员，如果一直达不到销售业绩（结果）要求，可能会陷入焦虑。
2. **忽视协作**：有些员工可能会过于追求自己的结果，而忽视与同事的协作，破坏团队氛围。
总体而言，结果导向的绩效管理对员工既是机遇也是挑战。员工要学会适应这种管理模式，充分发挥其积极作用，规避消极影响。如果您想进一步了解如何在这种管理模式下更好地提升自己，可以免费注册试用我们的员工培训课程。