简单题：绩效管理包含哪些环节？有何重要性？

绩效管理的基本方法有以下几种：

• 目标管理法（MBO）：先设定明确的组织目标，然后层层分解到部门和个人。例如，公司年度销售目标为1000万，销售部门会根据自身情况分到各个销售小组，每个小组再分到每个销售人员。这样大家都清楚自己努力的方向。这种方法有助于提高员工的自主性和积极性，但也可能因为目标设定不合理导致压力过大或过小。
• 关键绩效指标法（KPI）：找出对企业成功起关键作用的少数几个指标，如生产型企业的产品合格率、交货及时率等。以这些指标为核心进行绩效评估。它能聚焦重点，但如果选取的KPI不准确，可能会导致员工片面追求某些指标而忽视其他重要方面。
• 平衡计分卡（BSC）：从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度来衡量绩效。比如，一家酒店，财务上看营收，客户角度看顾客满意度，内部流程关注服务流程是否高效，学习与成长则考虑员工培训提升情况。这是一种比较全面的方法，但实施起来相对复杂。

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要通过绩效管理调动员工积极性，可以从以下几个方面着手：

1. 设定合理目标：目标不能过高让员工望而却步，也不能过低没有挑战性。例如，如果一个员工平时每月能完成10单业务，那给他设定12 - 15单的目标较为合适，并明确达成目标后的奖励，像奖金、晋升机会等。
2. 及时反馈：员工做出成绩或者出现问题时，要及时给予反馈。比如员工提前完成一个项目，马上表扬并给予小奖励；要是项目出了差错，也要及时指出改进方向，而不是等到绩效考核时才说。
3. 公平公正的评估：确保绩效评估标准明确且一视同仁。不能因为私人关系或者主观偏见影响评估结果。如果员工发现努力和回报不成正比，就会失去积极性。
4. 提供发展机会：将绩效管理与员工的职业发展挂钩。表现优秀的员工能得到培训、晋升机会等。比如安排优秀员工参加行业高端研讨会或者内部晋升为团队负责人。

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绩效管理中常见的误区如下：

• 过于注重短期结果：只看当下的业绩数字，而忽视了长期的发展。比如，为了短期提高销售额，过度压榨销售人员，不注重市场培育和客户关系维护，长期来看会损害企业利益。这是一种短视行为，可能会使企业失去可持续发展的动力。
• 缺乏有效沟通：管理者单方面制定绩效计划和评估标准，不和员工沟通。员工可能不理解目标，也不知道自己做得怎么样。例如，技术部门突然接到一个新的研发任务，但是没有和研发人员沟通任务的背景、目标和评估方式，导致员工盲目工作，效率低下。
• 指标设置不合理：要么指标太多太杂，员工抓不住重点；要么指标偏离企业战略目标。像一家互联网公司想要提高用户活跃度，却把重点放在了设备采购成本控制上，这显然是不合理的。
• 人情因素干扰：在绩效评估时，因为和员工关系好或者不好而影响评分。这会破坏公平性，让真正努力的员工寒心，也让不努力的员工有机可乘。

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