你真的理解对绩效管理吗？它的流程、意义、问题及解决方法全解析

做好绩效管理可以从以下几个方面入手：

• 目标设定：首先要和员工一起明确工作目标。这些目标要符合SMART原则，也就是具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time - bound）。比如销售岗位，可以设定一个月内销售额达到多少万元这样的目标。
• 持续沟通：在绩效周期内，要保持和员工的沟通。不能年初定了目标，年底才去看结果。定期了解员工的工作进展，遇到什么困难，及时给予指导和支持。例如每周开一次简短的进度沟通会。
• 绩效评估：到了评估的时候，要依据事先设定的标准公平公正地评价。可以从工作成果、工作能力、工作态度等多方面来评估。比如工作成果占60%，工作能力占20%，工作态度占20%这种比例分配。
• 反馈与激励：评估完了，把结果反馈给员工，告诉他们哪里做得好，哪里需要改进。并且根据绩效结果给予相应的奖励或者惩罚，奖励可以是奖金、晋升机会等，惩罚可以是警告、减少奖金等。

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常见的绩效管理方法有以下几种：

• KPI（关键绩效指标法）：就是找出那些对企业战略目标实现起关键作用的指标。例如一家生产企业，关键指标可能是产量、产品合格率、生产成本等。KPI的优点是目标明确，便于衡量。缺点是有时候可能过于关注结果而忽视了过程。
• BSC（平衡计分卡）：它从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度来衡量绩效。以酒店为例，财务方面看盈利情况，客户方面看顾客满意度，内部运营看服务流程是否顺畅，学习与成长看员工培训和技能提升。这种方法比较全面，但实施起来相对复杂。
• MBO（目标管理法）：强调员工参与目标设定，然后自我控制去实现目标。比如一个项目团队，成员共同确定项目的目标，然后各自负责自己那部分任务，自己管理自己的工作进度。不过它对员工的自律性和能力要求较高。
• 360度评估法：从上级、下级、同事、客户等多方面获取员工的绩效信息。像一个广告公司，员工的绩效除了上司评价，还要参考同事在合作项目中的看法，以及客户对其服务的满意度。这种方法评价比较全面，但也容易受到主观因素影响。

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绩效管理非常重要，主要体现在以下几点：

• 对企业而言：
  • 有助于实现战略目标。通过将企业的大目标分解成每个员工的小目标，大家齐心协力朝着同一个方向努力，企业才能发展壮大。就像一艘大船，每个人都知道自己该往哪个方向划船，船才能顺利驶向目的地。
  • 能够优化资源配置。知道哪些员工绩效高，哪些低，就可以合理分配资源。比如把更多的资源倾斜给绩效高的项目团队，提高整体效益。
  • 利于员工选拔和培养。根据绩效表现，可以发现优秀人才，为晋升提供依据，同时也能找出员工的不足之处，针对性地进行培训。
• 对员工来说：
  • 明确工作方向。员工清楚自己的目标是什么，避免盲目工作。例如新入职的员工，通过绩效管理知道自己在试用期要达到什么成果。
  • 获得公平的回报。绩效好的员工得到相应的奖励，如奖金、晋升等，这是对他们工作的认可，也能激励他们继续努力。
  • 个人成长。通过绩效反馈，员工能了解自己的优缺点，不断改进自己，提升自己的能力。

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绩效管理容易出现以下一些问题：

• 目标不清晰：如果目标制定得模糊不清，员工不知道自己到底要做到什么程度。例如目标只是说“提高客户满意度”，但没有具体的衡量标准，员工就无所适从。
• 缺乏沟通：管理者和员工之间缺乏有效的沟通。比如一年到头都不跟员工谈绩效，到了评估的时候直接打分，员工会觉得很突然，也不理解评分的依据。
• 指标不合理：有些指标可能设置得过高或者过低。过高的话，员工觉得无论怎么努力都达不到，就会失去动力；过低则没有挑战性，员工无法充分发挥潜力。就像让一个新手销售一个月完成100万销售额，这显然不合理。
• 主观偏见：在评估过程中，管理者可能因为个人喜好等因素存在主观偏见。比如对某个员工印象好，就给高分，而忽略了实际的工作成果。
• 缺乏反馈与改进：评估完了不给员工反馈，或者只是简单告知结果，没有指出改进方向。员工不知道自己哪里不足，下次还是会犯同样的错误。

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