绩效管理中的GS应如何制定？全面攻略在这里

要制定有效的绩效管理中的GS，可以按照以下步骤：
一、明确组织目标
1. 先了解公司整体的战略方向，例如公司是想拓展新市场还是提升现有产品的市场份额。如果公司打算拓展新市场，那么各部门的GS就要围绕这个大方向来，像销售部门的GS可能就是开发一定数量新市场的客户。
二、分析岗位职能
2. 对于每个岗位，详细分析其职能。以人力资源岗位为例，如果主要负责招聘，那GS可以设定为在一定时间内招聘到满足岗位需求的人数，并且新员工的留存率达到某个比例。
三、确定可衡量的标准
3. 每个GS都要有可量化或者可清晰评估的标准。比如对于生产部门的产量GS，不能只说提高产量，而是要说在本季度末产量提高20%。
四、考虑时间限制
4. 给每个GS设定一个合理的时间期限，这样能增加员工的紧迫感和目标感。例如研发部门的某个项目GS，设定在6个月内完成初步的产品原型开发。
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在绩效管理中，GS制定的关键要素如下：
一、与业务紧密相连
1. GS必须反映岗位在业务流程中的核心贡献。比如营销岗位，其GS应和销售业绩增长、市场推广效果等直接挂钩。如果业务是电商平台，营销岗位的GS可以是提高平台商品的点击率或者转化率。
二、员工的参与度
2. 让员工参与GS的制定过程很重要。员工更了解自己岗位的实际情况，他们的意见能使GS更贴合实际工作。例如在软件开发团队，开发人员对自己能完成的功能模块和任务周期更有发言权，让他们参与GS制定，会提高执行的积极性。
三、灵活性与动态性
3. 市场和业务环境是不断变化的，GS也要能随之调整。比如在疫情期间，很多线下销售为主的企业，就要把GS从线下销售业绩改为线上渠道的拓展或者线上销售额的增长。
四、挑战性与可达性的平衡
4. GS要有一定的挑战性，激励员工努力，但又不能过于遥不可及。例如对于客服岗位，将客户满意度从80%提升到90%是有挑战但可实现的目标，如果设定为99%则可能会让员工感到压力过大而失去动力。
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确保绩效管理中GS制定合理性，可以从以下方面入手：
一、数据支持
1. 收集过往的数据，如果是销售岗位，查看过去几年的销售数据，包括不同季节、地区的销售情况等。利用这些数据来确定合理的GS。例如，如果过去三年平均年销售额增长率为10%，那么下一年度的GS设定为12 - 15%可能是比较合理的范围。
二、对标同行
2. 研究同行业类似岗位的GS情况。如果同行企业的某岗位GS是某项指标达到80%，而本企业目前水平为70%，可以根据自身发展速度和资源等情况，合理设定高于70%的GS，但也要考虑是否能实现。
三、内部沟通
3. 跨部门沟通很关键。例如研发部门制定的GS可能会影响到生产部门，如果研发GS是开发新功能，但生产部门没有能力快速转化为产品，这就不合理了。所以要在部门间充分沟通协调。
四、定期回顾
4. 不是制定完GS就一成不变了。要定期回顾GS的合理性，比如每季度进行一次评估，如果发现某个岗位的GS过高或过低，及时调整。
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