PBC绩效管理体系和KPI：你知道如何运用它们吗？

PBC（个人业务承诺）绩效管理体系和KPI（关键绩效指标）主要有以下区别：

• 目标导向方面：KPI侧重于对关键结果的量化考核，通常是由企业高层制定，然后层层分解到各个部门和岗位，更多关注的是结果是否达成。例如销售岗位的KPI可能就是销售额、销售量等具体数字。而PBC更强调员工个人对自己工作的计划和承诺，员工需要自己设定目标并思考如何达成，除了结果还注重过程的规划和执行。

• 灵活性：KPI一旦确定相对比较固定，因为它是从企业战略目标分解而来的关键指标。PBC则相对灵活一些，员工可以根据自身工作情况、业务发展以及内外部环境变化调整自己的承诺内容。

• 自主性：在PBC体系下员工自主性更强，他们是自己绩效的主导者。而KPI下员工更多是按照既定指标去执行任务。

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以下是在PBC绩效管理体系中融入KPI的步骤：

1. 目标梳理：首先要对企业整体战略目标进行重新梳理。明确哪些是可以用KPI这种量化指标精准衡量的部分，哪些更适合用PBC强调自主性的方式来管理。比如对于生产部门，产量、合格率等可以作为KPI融入PBC体系。

2. 员工参与：让员工参与到这个融合过程中。因为PBC强调员工的自主性，员工最了解自己的工作内容哪些适合用KPI衡量。例如销售员工可以提出将新客户开发数量等KPI纳入自己的PBC。

3. 权重设定：确定KPI在PBC中的权重。不能让KPI喧宾夺主，影响PBC原有的以员工自我承诺为主的体系。根据岗位特性来设置，如对于市场推广岗位，品牌曝光量（KPI）可能占PBC总体评价的30%。

4. 反馈机制：建立及时的反馈机制。当KPI和PBC同时运行时，如果发现某个指标不合理或者相互冲突，能够及时调整。

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对于小公司来说，PBC和KPI各有优劣：

PBC的优势：

• 由于小公司人员少，组织结构相对简单，PBC的自主性特点可以让员工充分发挥自己的能力，快速适应公司业务变化。例如在一个创意型的小广告公司，员工可以根据客户需求快速通过PBC设定自己的创作计划。

• 它有助于培养员工的责任感和独立工作能力，对于小公司来说可以减少管理成本。

PBC的劣势：

• 如果员工能力参差不齐，可能会导致目标设定不合理，影响公司整体绩效。

• 对于没有太多绩效管理经验的小公司老板来说，较难把控员工PBC的设定和评估。

KPI的优势：

• 简单直接，容易理解和操作。小公司可以快速确定几个关键指标来衡量员工绩效，如对于小型电商公司，订单量、好评率等KPI很容易设定。

• 能让员工清晰地知道工作重点，有利于集中资源达成关键成果。

KPI的劣势：

• 缺乏灵活性，可能会限制员工的创造力和主动性。

• 过于关注短期目标，不利于小公司长期战略的布局。

综合来看，如果小公司员工素质较高且富有创新精神，PBC可能更合适；如果追求简单高效地管理，KPI可能是首选。如果您想进一步探讨哪种方式更适合您的小公司，可点击免费注册试用我们的小企业绩效管理诊断服务。