绩效管理五个关键点是什么？

绩效管理的五个关键点如下：

1. 目标设定：这是绩效管理的基础。明确、可衡量、可达成、相关联且有时限（SMART原则）的目标能让员工清楚知道努力的方向。例如销售团队，目标可以是季度销售额达到多少万元。企业管理者要与员工共同制定目标，确保双方理解一致。
2. 持续沟通：在整个绩效周期内，管理者和员工之间需要不断沟通。这就像两个人划船，要随时交流方向和力度。比如定期的一对一谈话，了解员工工作进展、遇到的困难并给予指导。及时的沟通有助于调整目标或者工作方法，避免到最后才发现问题。
3. 数据收集与记录：准确的数据是评估绩效的依据。这类似于记账，每一笔收支都要记清楚。对于员工的工作成果、考勤、客户反馈等数据都要如实收集和记录，为后面的绩效评估提供客观材料。
4. 绩效评估：按照预定的标准和流程对员工的绩效进行评价。不能主观臆断，而是要依据之前收集的数据。可以从多个维度进行评估，如工作质量、工作效率、团队合作等。评估结果分为不同等级，如优秀、良好、合格、不合格等。
5. 反馈与改进：将评估结果反馈给员工，并一起制定改进计划。这就像是给学生批改作业后，告诉他哪里对哪里错，下次怎么改进。如果员工绩效优秀，可以给予奖励并分享经验；如果绩效不佳，则要帮助其分析原因，制定提升措施。

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要做好绩效管理中目标设定这个关键点，可以参考以下步骤：

1. 首先遵循SMART原则。
   • S - Specific（具体的）：目标要明确清晰，不能模糊。比如“提高销售业绩”就不够具体，而“本季度将A产品在华东地区的销售额提高20%”就很明确。
   • M - Measurable（可衡量的）：有明确的衡量标准。还是以销售为例，销售额、销售量、市场占有率等都是可衡量的指标。
   • A - Attainable（可达成的）：目标要在员工能力范围之内，同时具有一定挑战性。不能设定一个完全不切实际的目标，否则会打击员工积极性。例如，新入职的销售人员，不能一开始就设定他成为销售冠军的目标。
   • R - Relevant（相关联的）：与公司整体战略、部门目标以及员工个人发展相关。如果公司的战略是拓展线上市场，那么线下销售人员的目标也要与之相关，比如协助线上推广获取线下客户信息等。
   • T - Time - bound（有时限的）：要有明确的时间限制。如上述提到的本季度，或者今年上半年等。
2. 其次，要让员工参与目标设定过程。这样员工会更有认同感和责任感。可以组织目标设定会议，让员工发表自己的想法和建议，然后综合各方意见确定最终目标。
3. 最后，对目标进行分层分级。将大目标分解为小目标，每个小目标都有相应的责任人。例如，公司年度销售目标可以分解到季度、月度，再分到各个销售团队和个人。

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在绩效管理的五个关键点中，持续沟通极其重要，主要体现在以下几个方面：

1. 从员工角度来看，
   • 持续沟通能让员工及时得到反馈。就像学生做功课，如果老师一直不告诉做得对不对，学生就会迷茫。员工也是如此，及时的沟通能让他们知道自己工作的好坏，从而调整工作状态和方法。
   • 有助于建立良好的上下级关系。当管理者经常和员工沟通，关心他们的工作进展和困难时，员工会感受到被重视，增强归属感和忠诚度。这就好比朋友之间经常聊天，关系会越来越好。
2. 从管理者角度来看，
   • 能够及时发现问题并解决。如果没有持续沟通，管理者可能到绩效评估的时候才发现员工工作中的问题，那时可能已经造成了较大损失。例如员工在执行项目过程中遇到技术难题，如果及时沟通，管理者可以调配资源或者提供建议来解决。
   • 更好地协调团队工作。通过沟通，管理者可以了解每个员工的工作负荷、进度等情况，从而合理分配任务，避免有的员工忙不过来，有的员工无所事事的情况。
3. 从整体绩效管理流程来看，
   • 持续沟通贯穿于目标设定、数据收集、绩效评估和反馈改进等各个环节。它是保证绩效管理顺利进行的“润滑剂”，如果缺乏沟通，整个绩效管理体系就会运转不畅。

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