战略与绩效管理脱节怎么办？现象、原因、影响及解决方案全解析

当战略与绩效管理脱节时，可以从以下几个方面解决：

• 明确关联：首先要梳理公司战略目标，将其分解为可衡量的绩效指标。例如，如果战略目标是提高市场份额，那么对应的绩效指标可以是新客户数量、老客户复购率等。这样员工就能清楚知道自己的工作与战略的联系。
• 沟通机制：建立从上到下以及从下到上的沟通渠道。管理层要向员工解释战略目标背后的意义，员工也要能反馈绩效管理过程中的问题。比如定期召开战略沟通会、部门内部交流会等。
• 调整考核体系：根据战略重点，适时调整绩效管理的考核权重。如果当前战略重点是产品创新，那么对于研发部门的绩效考核中，创新成果的权重就要加大。

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出现战略与绩效管理脱节主要有以下原因：

• 规划缺乏整合：在制定战略和绩效管理计划时，往往是不同部门或人员独立操作。例如，战略由高层和企划部门制定，而绩效管理由人力资源部门主导，双方缺乏协同，导致两者之间缺乏连贯性。
• 目标不清晰：战略目标如果过于模糊笼统，很难转化为具体的绩效指标。比如战略目标只是说要成为行业领先者，但没有明确在哪些方面领先，是销售额、技术水平还是服务质量，这就使得绩效管理无法有效对接。
• 外部环境变化：市场环境瞬息万变，战略可能根据市场变化进行了调整，但绩效管理未能及时跟上。例如，竞争对手推出了新的低价策略，公司战略转向成本控制，但绩效管理还停留在追求高利润的指标设定上。

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战略与绩效管理脱节对企业有诸多危害：

• 资源浪费：员工的努力方向与战略不一致，可能导致人力、物力、财力资源投入到不符合战略需求的地方。比如战略是开拓新市场，但绩效管理却引导员工专注于现有市场的深耕，那么投入到新市场调研等方面的资源就被浪费了。
• 竞争力下降：企业整体无法朝着战略方向高效前进，在市场竞争中就会逐渐落后。如果战略是产品差异化竞争，而绩效管理不能激励员工创新产品，企业就难以在市场中脱颖而出。
• 员工士气低落：员工看不到自己工作与企业战略的关联，会觉得自己的工作没有价值和意义，从而导致工作积极性下降，人员流失率可能增加。

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