绩效管理的目标与指标是什么？如何科学设定以提升企业竞争力？

绩效管理的目标与指标需要从战略、业务和个人三个层面来设计。以下是关键要素：

• 战略目标分解：将公司的长期战略目标转化为可量化的短期目标，确保每个部门和员工的工作方向一致。
• SMART原则：确保指标具体（Specific）、可测量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关性（Relevant）、时限性（Time-bound）。
• 平衡计分卡方法：从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度设置指标，避免片面追求单一目标。
• 员工参与感：让员工参与到目标设定过程中，增强其责任感和认同感。

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将公司战略转化为绩效管理目标与指标可以通过以下步骤实现：

1. 明确战略重点：分析公司的核心竞争力、市场定位以及长期发展目标。
2. 分解战略目标：将整体目标拆解为不同部门的具体任务，并量化为关键结果指标（KPI）。
3. 运用SWOT分析：评估内部优势/劣势和外部机会/威胁，调整指标权重以适应环境变化。
4. 定期回顾与优化：通过季度或年度复盘，检验目标是否符合实际需求并及时修正。

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要让绩效管理的目标与指标起到激励作用，可以从以下几个方面入手：

• 目标清晰且具有挑战性：让员工明确知道自己的努力方向，并感受到一定的成就感。
• 奖励机制挂钩：将绩效结果与薪酬、晋升等实质性利益挂钩，强化正向反馈。
• 关注个人成长：除了经济回报，还应注重职业发展规划，帮助员工提升技能。
• 营造公平氛围：确保评估过程透明公正，避免主观偏见影响员工信心。

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