传统绩效管理的目的：激励员工、提升能力、优化运营与达成战略

传统绩效管理主要有以下目的：
一、激励员工提高绩效
1. 通过设定明确的目标，让员工清楚知道自己的工作方向。例如销售岗位设定月度销售额目标，员工为了达成会努力提升销售技巧、拓展客户资源。
2. 根据绩效结果给予奖励，像奖金、晋升机会等，从而激发员工的积极性。如果员工绩效突出，得到升职加薪，就会更努力工作。
二、衡量员工工作表现
1. 提供一个客观的标准来评估员工的工作成果。比如对于程序员来说，可以看代码的质量、项目完成的效率等。
2. 方便企业识别出优秀员工和需要改进的员工，以便进行针对性的管理。对于优秀员工给予更多发展机会，对表现不佳的员工提供培训或者改进计划。
三、支持企业战略目标实现
1. 将企业的整体战略分解到每个部门和员工的绩效目标中。例如企业想要扩大市场份额，那么市场部的绩效目标可能就是增加一定比例的新客户数量。
2. 确保员工的日常工作与企业的长远目标保持一致，避免员工做无用功。
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传统绩效管理的目的不完全是为了控制员工。
一、从控制方面来看
1. 确实存在一定的控制因素。通过设定绩效指标、工作流程等，企业可以规范员工的行为，确保工作按照预定的方向进行。例如生产车间规定了生产的标准流程和产量指标，这在一定程度上限制了员工的操作自主性。
2. 但这种控制并非恶意的，而是为了保证企业运营的效率和质量。如果没有这些控制，可能会出现生产混乱、产品质量不稳定等情况。
二、从积极方面来看
1. 更多的是激励和发展员工。如前面提到的，通过绩效奖励激励员工提升自己的能力和绩效。同时，绩效反馈也能帮助员工发现自己的不足，从而获得成长。
2. 也是为了实现企业和员工的双赢。当员工绩效提升时，企业的效益也会增长。
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传统绩效管理与员工职业发展有着密切的关联。
一、绩效评估提供职业发展依据
1. 绩效评估结果是判断员工是否具备晋升资格的重要参考。如果员工在各项绩效指标上都表现优异，比如在项目管理中能够按时、高质量完成任务，且展现出良好的团队协作和领导能力，那么就更有可能获得晋升机会。
2. 它还能反映出员工的优势和劣势。例如员工在沟通能力方面的绩效评分较低，那么他就可以针对性地进行提升，从而完善自己的职业技能，有助于职业发展。
二、绩效目标引导职业发展方向
1. 企业设定的绩效目标往往与企业的业务发展方向相关。员工在追求这些绩效目标的过程中，实际上是在朝着企业所需要的方向发展自己的能力。例如企业重点发展线上业务，员工如果在相关的线上营销绩效目标上表现出色，就会积累更多符合市场需求的技能，拓宽自己的职业发展道路。
2. 绩效目标的挑战性也促使员工不断学习和成长。员工为了达到更高的绩效目标，会主动寻求培训、学习新知识，这对职业发展是非常有益的。
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