《绩效管理的两个维度：包含哪些内容？》

绩效管理的两个维度一般是指结果维度和行为维度。结果维度关注的是员工最终达成的成果，比如销售业绩完成量、项目目标是否达成等。这能直观地反映员工对组织目标的贡献程度。而行为维度侧重于员工在工作过程中的表现，像工作态度、团队协作能力、沟通能力等。这一维度有助于判断员工的工作方式是否符合组织的价值观和要求。如果您想深入了解如何有效开展绩效管理工作，欢迎点击免费注册试用我们的相关服务。

要在绩效管理的两个维度间取得平衡，可以采用以下方法：
一、明确权重
1. 根据岗位特性确定。例如对于销售岗位，结果维度的权重可能相对较高，可设为70%，行为维度占30%。因为销售主要以业绩说话，但良好的沟通（行为维度）也有助于提升业绩。
2. 依据企业发展阶段调整。在创业初期，结果维度可能更为重要，快速获取市场份额是关键，随着企业稳定，行为维度的权重可以适当提高以塑造企业文化。
二、统一标准
1. 制定明确的结果考核指标，如销售额达到多少、生产效率提高多少等。
2. 同时，细化行为指标，例如团队协作良好定义为每月主动与其他部门协作项目至少一次且反馈积极。
三、加强沟通
1. 在绩效设定阶段，与员工充分沟通，让他们理解两个维度的意义和重要性。
2. 在评估过程中，及时反馈，避免员工只重视某一个维度。
如果您希望进一步优化绩效管理的平衡策略，不妨预约演示我们专门的绩效管理系统。

绩效管理的结果维度和行为维度对员工激励有着不同的影响：
一、结果维度对员工激励的影响
1. 明确的目标导向。当员工清楚自己的工作成果将被如何衡量（如达到一定的业绩指标就能获得高额奖金）时，会激发他们努力去达成目标。例如，销售团队看到清晰的销售额提成制度，会更有动力去拓展业务。
2. 成就感的来源。员工通过实现结果目标，如成功完成一个大型项目，会获得强烈的成就感，这种成就感是一种内在的激励因素。
二、行为维度对员工激励的影响
1. 价值观的强化。如果企业重视团队协作（行为维度），并在绩效管理中体现，那么积极参与团队协作的员工会得到认可和奖励，这会激励员工遵循企业倡导的价值观。
2. 个人成长的促进。对员工在工作中的积极行为，如主动学习新技能给予肯定，会激励员工不断提升自己，因为他们知道这些行为是被关注和鼓励的。
综合运用这两个维度的绩效管理，可以更全面地激励员工。如果您想要一套完善的员工激励方案结合绩效管理，欢迎点击免费注册试用我们的服务。

根据绩效管理的两个维度设定考核指标可以按照以下步骤：
一、结果维度考核指标设定
1. 从组织目标分解。如果公司的年度目标是提高市场占有率10%，那么销售部门的结果指标可以设定为销售额增长15%，市场部门的指标可以是品牌知名度提升到某个具体数值（如在特定调研中的知晓度达到80%）。
2. 量化为主。例如生产部门的产量、质量合格率（如产品合格率达到98%以上）等都是可以量化的结果指标。
二、行为维度考核指标设定
1. 基于价值观和文化。如果企业倡导创新，那么可以设定员工每年提出创新性想法的数量或者参与创新项目的次数等指标。
2. 从工作流程入手。对于客服岗位，可以设定响应客户咨询的平均时间（如平均在5分钟内回复）、客户满意度评分等行为指标。
3. 团队合作相关。例如参与跨部门项目的频率、在团队内部的协作评价（可以通过同事互评来实现）等。
若您想要更精准地设定适合您企业的考核指标，预约演示我们的绩效管理工具会是个不错的选择。